Policies

၂.၁။ ဤမူဝါဒတွင်ပါရှိသည့် တာဝန်ဝတ္တရားများသည် Yoma Group ရှိ ဝန်ထမ်းအားလုံးအတွက် အကျုံးဝင် ပါသည်။ လိုက်နာကျင့်သုံးရမည့်သူများကို အောက်တွင် ဖော်ပြထားပါသည်။

• ဘုတ်အဖွဲ့ဝင်များ (သို့)
• အချိန်ပိုင်း (သို့) အချိန်ပြည့် ဝန်ထမ်းများ (သို့)
• စာချုပ်ချုပ်ဆိုထားသော ဝန်ထမ်းများ (သို့)
• စီမံကိန်းအဖွဲ့ဝင် ဝန်ထမ်းများ (သို့)
• အကြံပေးဝန်ဆောင်မှုအတွက် စာချုပ်ဖြင့် လုပ်ကိုင်သူများ (သို့) လုပ်အားပေးများ (သို့)
• ကန်ထရိုက်တာ (သို့) တဆင့်ခံ ကန်ထရိုက်တာ (သို့)
• ကုမ္ပဏီတွင် လုပ်ကိုင်ရန် တာဝန်ကျသော အလုပ်အေဂျင်စီမှ ဝန်ထမ်း (သို့)
• အလုပ်သင် (သို့) လုပ်အားပေး

နှင့် သက်ဆိုင်သူများဖြစ်သည့် အခြားအဖွဲ့အစည်းမှ ခေတ္တလာရောက် လုပ်ကိုင်သူများ၊ ဝန်ဆောင်မှုပေးသည့် ကန်ထရိုက်တာများ (သို့) အခြား အကြောင်းအရာ တခုခုအတွက် စာချုပ်ချုပ်ဆိုထားသော ဝန်ထမ်းများ

၂.၂ အထက်ဖော်ပြပါ ၂.၁ တွင် ပါရှိသည့် ဝန်ထမ်းများသည် ဤလက်စွဲစာအုပ်ပါ မူဝါဒများကို လိုက်နာကျင့်သုံးရန် တာဝန်ရှိပါသည်။ ဝန်ထမ်းမိတ်ဆက်သည့် အစီအစဉ်တွင် ဝန်ထမ်းများ (သို့) ဝန်ဆောင်မှုပေးသော ကန်ထရိုက်တာရှိ ဝန်ထမ်းများအားလုံးသည် ဤမူဝါဒကို နားလည်အောင် သေချာဖတ်ရှုပြီး လိုက်နာကျင့်သုံးရန် လိုအပ်ပါသည်။

ခွဲခြားဆက်ဆံမှု မရှိသော မူဝါဒတွင် ပါဝင်သည့် အဓိကကျသော အခြေခံမူများမှာ

• လူတိုင်းကို တန်းတူညီမျှ အခွင့်အရေးပေးရန်
• လူတိုင်းပါဝင် လုပ်ကိုင်နိုင်သော အလေ့အထကို မြှင့်တင်ပေးရန်
• လူတစ်ဦးချင်းစီ၏ မတူညီ ကွဲပြားမှုများကို ရိုသေလေးစားရန်
• ခွဲခြားဆက်ဆံမှု အမျိုးမျိုးမှ ကာကွယ်ရန်
• အပြုသဘောဆောင်ပြီး ဝန်ထမ်းအချင်းချင်း ကောင်းမွန်သော ဆက်ဆံမှုရှိသည့် လုပ်ငန်းခွင်တစ်ခု ဖြစ်လာအောင် မြှင့်တင်လုပ်ဆောင်ပေးရန်

ဝန်ထမ်းများ လိုက်နာရမည့် မူဝါဒအပြင်  ၅.၁ တွင် ဖော်ပြထားသည့် အစီအစဉ်များကိုပါ နားလည်ထားရန် လိုအပ်ပါသည်။

Yoma Group အတွင်း မတူညီ ကွဲပြားသော ဝန်ထမ်းတိုင်းကို လေးစား အသိအမှတ်ပြုပြီး လုံခြုံမှုအပြည့်ဖြင့် အလုပ်လုပ်ရ အဆင်ပြေသော လုပ်ငန်းခွင် ပတ်ဝန်းကျင်တစ်ခု ဖော်ဆောင်ရန်ကို Yoma Group မှ ရည်ရွယ်လုပ်ဆောင်ပါသည်။ မည်သို့သော ခွဲခြားဆက်ဆံမှုမျိုးကိုမဆို နားလည်လက်ခံပေးမည် မဟုတ်ဘဲ ချမှတ်ထားသည့် မူဝါဒကို မည်သည့် အခြေအနေတွင်မဆို လိုက်နာခြင်းမရှိပါက Yoma Group ရှိ သက်ဆိုင်ရာ တာဝန်ခံ၏ အရေးယူခြင်းကို ခံရမည်ဖြစ်ပါသည်။ ဤမူဝါဒဖြင့် Yoma Group သည်

• လူတိုင်းကို ဂုဏ်သိက္ခာရှိစွာဖြင့် လေးစားစွာဆက်ဆံပြီး ခွဲခြားမှုမရှိသည့် လုပ်ငန်းခွင် ပတ်ဝန်းကျင်တစ်ခုကို ဖော်ဆောင်ရန်
• အချက် (၃) တွင် ပါရှိသည့် အခြေခံမူအရ တိုင်ကြားမှုများကို ထိထိရောက်ရောက် တုံ့ပြန်ပေးနိုင်ရန်
• အနိုင်ကျင့်မှု အမျိုးမျိုးမှ ကာကွယ်ပေးနိုင်အောင် ပံ့ပိုးကူညီမှုများပေးရန်
• ခွဲခြားဆက်ဆံမှုမရှိသော မူဝါဒကို မလိုက်နာခြင်းများအတွက် သက်ဆိုင်ရာသို့ အစီရင်ခံ တင်ပြမှုကို အားပေးရန်
• တိုင်ကြားခြင်းအားလုံးကို လေးလေးနက်နက်နှင့် လျှို့ဝှက်စွာ အရေးယူပေးမည်ကို အာမခံပေးခြင်း
• လိုက်နာကျင့်သုံးခြင်း

ဂုဏ်သိက္ခာရှိမှု၊ တန်းတူညီမျှရှိမှုနှင့် အချင်းချင်း လေးစားမှုရှိလာအောင် မြှင့်တင်လုပ်ဆောင်ပေးနေသည့် လုပ်ငန်းခွင်ပတ်ဝန်းကျင်တွင် ဝန်ထမ်းတိုင်း လုပ်ကိုင်နိုင်ခွင့်ရှိရပါမည်။  အောက်တွင် ဖော်ပြထားသည့် အချက်များအပါအဝင် အခြားအကြောင်းအရာများကြောင့် အချက် (၂.၁) တွင် ဖော်ပြထားသည့် ဝန်ထမ်းများနှင့် ကန်ထရိုက်တာများ အပါအဝင် အလုပ်လျှောက်ထားသူများ (သို့) ဧည့်သည်များအပေါ် မည်သည့် ခွဲခြားဆက်ဆံမှုမျိုးကိုမဆို Yoma Group မှ နားလည် ခွင့်လွှတ်ပေးမည် မဟုတ်ပါ။

• လိင်စိတ်ခံယူမှု
• လိင်ကွဲပြားမှု
• လိင်ပြောင်းထားမှု
• လိင်စိတ်ကိုင်းညွတ်မှု (လိင်တူစုံမက်ခြင်း ၊ လိင်တူတွဲဖက်ခြင်း၊ လိင်နှစ်မျိုးလုံးကို စုံမက်ခြင်း နှင့် လိင်ကွဲစုံမက်ခြင်း၊ လိင်ပြောင်းထားခြင်း တို့အပါအဝင်)
• ရုပ်ရည်အသွင်အပြင်
• အိမ်ထောင်ရေးအခြေအနေ
• ရည်းစားရှိ၊ မရှိ
• သားသမီး ရှိ၊ မရှိ
• ကိုယ်ဝန်ဆောင်ခြင်း၊ မီးဖွားခြင်းနှင့် ဖခင်ဖြစ်လာခြင်း
• နို့ချိုတိုက်ကျွေးခြင်း
• အသက်မွေးဝမ်းကြောင်း အခြေအနေ၊ မိသားစုတာဝန်
• လူမျိုးရေး (တိုင်းရင်းသားဇာတိ၊ အသားအရောင်၊ လူမျိုး နှင့် ဇာတိ အပါအဝင်)
• လူမျိုးစု
• လူမှုရေးဇစ်မြစ်
• မသန်စွမ်းမှု၊ ခန္ဓာကိုယ် ချို့ယွင်းမှု
• ဘာသာရေး ယုံကြည်ချက်နှင့် လှုပ်ရှားမှု
• နိုင်ငံရေး ခံယူချက်နှင့် လှုပ်ရှားမှု
• အသက်
• ကျန်းမာရေး
• အထက်ဖော်ပြပါ အချက်များအနက် တစ်ခုခုနှင့် ကိုက်ညီသူ တစ်စုံတစ်ယောက်နှင့် ပတ်သက်နေခြင်း

၅.၂ အလုပ်ပုံစံအပေါ် မူတည်ပြီး ခွဲခြားဆက်ဆံခြင်း (အချိန်ပိုင်းအလုပ်လုပ်ခြင်း၊ စာချုပ်ဖြင့် အလုပ်လုပ်ခြင်း၊ ကန့်သတ်ချက်များမရှိ လွတ်လပ်စွာ အလုပ်လုပ်ခြင်း) တို့ကိုလည်း နားလည်ခွင့်လွှတ်ပေးမည် မဟုတ်ပါ။

၅.၃ အချက် (၂.၁) တွင် ဖော်ပြထားသည့် ဝန်ထမ်းအမျိုးမျိုးနှင့် ကန်ထရိုက်တာတို့သည် ယခု မူဝါဒတွင် တားမြစ်ထားသည့် ခွဲခြားဆက်ဆံမှုများကို ကျူးလွန်မိပါက ၎င်းတို့၏ လုပ်ရပ်များအတွက် ကိုယ်တိုင် တာဝန်ယူရမည်ဖြစ်ပါသည်။ Yoma Group အနေဖြင့် မည်သည့် ခွဲခြားဆက်ဆံခြင်းကိုမဆို နားလည်လက်ခံ ပေးမည်မဟုတ်ပါ။

၆.၁ ခွဲခြားဆက်ဆံခြင်း

တစ်စုံတစ်ယောက်ကို ၎င်း၏ လုပ်ကိုင်ရည် (သို့) အလုပ်လိုအပ်ချက်ကြောင့် မဟုတ်ဘဲ အခြားအကြောင်းကြောင့် အခြားသူများနှင့်အညီ တန်းတူ မဆက်ဆံခြင်းသည် ခွဲခြားဆက်ဆံခြင်းဖြစ်ပါသည်။ ဝန်ထမ်းတိုင်းနှင့် အလုပ်လျှောက်ထားသူတိုင်းကို ၎င်းတို့၏ လုပ်ဆောင်နိုင်စွမ်းမှလွဲ၍ အခြားမည်သည့်အရည်အချင်းများ မည်သို့ပင် ရှိစေကာမူ တန်းတူရည်တူ ဆက်ဆံရပါမည်။ မည့်သို့သော ခွဲခြားဆက်ဆံမှုမျိုးကိုမဆို ဆန့်ကျင်သည့် Yoma Group ၏ သဘောထားကို ပြသနိုင်ရန်  ဖြစ်လာနိုင်သည့် ခွဲခြားဆက်ဆံမှုမျိုးစုံကို ဤမူဝါဒတွင် ဖော်ပြထားပါသည်။

၆.၁.၁ တိုက်ရိုက် ခွဲခြားဆက်ဆံခြင်း

တစ်စုံတစ်ယောက်သည် အချက် ၅.၁ တွင် ဖော်ပြထားသည့် အချက်များကြောင့် အခြားသူများနှင့် တန်းတူ ဆက်ဆံမခံရခြင်းသည် တိုက်ရိုက် ခွဲခြားဆက်ဆံခြင်းဖြစ်ပါသည်။ တိုက်ရိုက်ခွဲခြားဆက်ဆံခြင်းသည် တရားမျှတမှု မရှိပါ။

အမျိုးသမီးငယ်တစ်ဦးအား အနာဂတ်တွင် ကိုယ်ဝန်ဆောင်လာနိုင်ကာ မီးဖွားခွင့်ယူလာနိုင်သည့် အကြောင်းပြချက်ဖြင့် အလုပ်မခန့်အပ်ခြင်းသည် တိုက်ရိုက်ခွဲခြားဆက်ဆံခြင်း၏ ဥပမာဖြစ်ပါသည်။ ကိုယ်ဝန်ဆောင်လာနိုင်ခြင်းကြောင့် အလုပ်မခန့်အပ်ခြင်း၊ အင်္ဂလိပ်စကားမပြောသည့် နေရာဒေသမှ လာခြင်းကြောင့် အဖွဲ့ခေါင်းဆောင်မှ ပြောဆိုဆက်ဆံရခက်မည်ဟု ယူဆသဖြင့် အလုပ်မခန့်ခြင်းတို့သည် တိုက်ရိုက် ခွဲခြားဆက်ဆံခြင်းတို့ဖြစ်ပါသည်။

၆.၁.၂ သွယ်ဝိုက်၍ ခွဲခြားဆက်ဆံခြင်း

လူတိုင်းအတွက် ချမှတ်ထားသည့် အခြေအနေ၊ စည်းကမ်း၊ လိုအပ်ချက်၊ မူဝါဒ (သို့) အလေ့အထ တစ်ခုသည် အလုပ်ပြီးမြောက်ရေးအတွက် အထောက်အကူ မဖြစ်စေဘဲ အချက် ၅.၁ တွင် ဖော်ပြထားသည့် အချက်တစ်ခုခု နှင့် ကိုက်ညီသူများအတွက် နစ်နာစေခြင်းသည် သွယ်ဝိုက်၍ ခွဲခြားဆက်ဆံခြင်းဖြစ်ပါသည်။

အချိန်ပိုင်းဝန်ထမ်း၏ ပိတ်ရက်ဖြစ်သည့် တနင်္လာနေ့တိုင်းတွင် မန်နေဂျာမှ အဖွဲ့လိုက်အစည်းအဝေး ခေါ်ယူခြင်း ၊ ရာထူးတစ်ခုအတွက် အလုပ်တာဝန်ပြီးမြောက်ရန် အင်္ဂလိပ်ဘာသာစကား ကျွမ်းကျင်မှု မလိုအပ်သော်လည်း မန်နေဂျာမှ အလုပ်လျှောက်ထားသူတိုင်းအား ကျွမ်းကျင်စွာ ရေးတတ်၊ ပြောတတ်ရန် တောင်းဆိုခြင်းသည် သွယ်ဝိုက်၍ခွဲခြားဆက်ဆံခြင်း၏ ဥပမာများဖြစ်ပါသည်။

၆.၁.၃ လုပ်ငန်းခွင်လိုအပ်ချက်

အချို့သော အခြေအနေအမျိုးမျိုးကြောင့် အလုပ်ရှင်သည် လုပ်ငန်းလိုအပ်ချက်အရ အချက် ၅.၁ တွင် ပါဝင်သည့် အချက်တစ်ခုခုနှင့် ကိုက်ညီသူ တစ်စုံတစ်ယောက်ကို တိုက်ရိုက်ခွဲခြားဆက်ဆံနိုင်ပါသည်။ အဆိုပါ လုပ်ငန်းလိုအပ်ချက် အလုပ်ရာထူးနေရာနှင့် လုပ်ငန်းအကောင်အထည်ဖော်ရေးအတွက်  အထူးအရေးကြီးရန် လိုအပ်ပါသည်။ ကိစ္စတစ်ခုချင်းစီအပေါ် မူတည်ပြီး ဆုံးဖြတ်ပေးသွားမှာဖြစ်ပါသည်။ ဥပမာ ဘာသာရေးကိုးကွယ်မှု အပေါ် မူတည်၍ အလုပ်လျှောက်လွှာများကို ပယ်ချခြင်း။

၆.၁.၄ ဆက်စပ်ပတ်သက်မှုကြောင့် ခွဲခြားဆက်ဆံခြင်း

တစ်စုံတစ်ယောက်သည် အချက် ၅.၁ တွင် ဖော်ပြထားသည့် အချက်များအနက်မှ တစ်ခုခုကိုက်ညီသူနှင့် ဆက်စပ်ပတ်သက်မှုကြောင့် ခွဲခြားဆက်ဆံခံရခြင်းသည် ဆက်စပ်ပတ်သက်မှုကြောင့် ခွဲခြားဆက်ဆံခြင်း ဖြစ်ပါသည်။ ဥပမာ ဝန်ထမ်းတစ်ဦးသည် လေဖြတ်နေသည့် လူနာတစ်ဦးကို စောင့်ရှောက်ပေးနေခြင်းကြောင့် ရာထူးမတိုးပေးခြင်း၊ မသန်စွမ်းသူနှင့် ပတ်သက်နေခြင်း (သို့) ပြုစုစောင့်ရှောက်နေခြင်းကြောင့် အဆိုပါ ဝန်ထမ်းအား ခွဲခြားဆက်ဆံခြင်းဖြစ်ပါသည်။

၆.၁.၅ ထင်မြင်မှုကြောင့် ခွဲခြားဆက်ဆံခြင်း

တစ်စုံတစ်ယောက်အား အချက် ၅.၁ တွင် ဖော်ပြထားသည့် အချက်များအနက် တစ်ခုခုနှင့် ကိုက်ညီသည်ဟု ထင်မြင်ချက်ဖြင့် ထိုသူအား ခွဲခြားဆက်ဆံခြင်းသည် ထင်မြင်မှုကြောင့် ခွဲခြားဆက်ဆံခြင်းဖြစ်ပါသည်။ ခွဲခြားဆက်ဆံခံရသူသည် အချက် ၅.၁ တွင် ဖော်ပြထားသည့် အချက်များနှင့် ကိုက်ညီမှု မရှိပါကလည်း ခွဲခြားဆက်ဆံခြင်း ခံရနိုင်ပါသည်။

ဥပမာအနေဖြင့် ဝန်ထမ်း A သည် ဝန်ထမ်း B တွင် AIDS ရောဂါ မရှိသော်လည်း ရှိနေသည်ဟု ယူဆသဖြင့် အနိုင်ကျင့်နှောင့်ယှက်ခြင်းသည် ထင်မြင်ယူဆချက်အပေါ် အခြေခံ၍ ခွဲခြားဆက်ဆံခြင်းဖြစ်ပါသည်။

၆.၁.၆ မသန်စွမ်းမှုကြောင့် ဖြစ်ပေါ်လာသော ခွဲခြားဆက်ဆံမှု

တစ်စုံတစ်ယောက်သည် ၎င်း၏ မသန်စွမ်းမှုနှင့် ပတ်သက်၍ တန်းတူဆက်ဆံ မခံရခြင်းသည် မသန်စွမ်းမှုကြောင့် ဖြစ်ပေါ်လာသော ခွဲခြားဆက်ဆံမှုဖြစ်ပါသည်။

Dyslexia ရောဂါအခြေအနေကြောင့် စကားအသံထွက်မှားသည့် ဝန်ထမ်းကို ပြစ်ဒဏ်ပေးခြင်းသည် မသန်စွမ်းမှုကြောင့် ဖြစ်ပေါ်လာသော ခွဲခြားဆက်ဆံမှုဖြစ်ပါသည်။  အလုပ်ရှင် (သို့) မန်နေဂျာသည် အဆိုပါဝန်ထမ်း၏ မသန်စွမ်းမှုကို သိနေရက်နှင့် ထိုသို့ ခွဲခြားဆက်ဆံခြင်းမျိုးကို လက်ခံနိုင်စရာ မရှိပါ။

၆.၁.၇ အလုပ်ခန့်အပ်ခြင်းနှင့် ရာထူးတိုးခြင်းများအပေါ် ခွဲခြားဆက်ဆံခြင်း

ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်သည် (က)  အချက် ၅.၁ တွင် ဖော်ပြထားသည့် အချက်များအနက် တစ်ခုခုနှင့် ကိုက်ညီသည်ဟု အများမှ ထင်မြင်ယူဆခြင်း (ခ) အချက် ၅.၁ တွင် ဖော်ပြထားသည့် အချက်များအနက် တစ်ခုခုနှင့် ကိုက်ညီနေခြင်းတို့ကြောင့် အလုပ်ခန့်အပ်ခြင်းနှင့် ရာထူးတိုးခြင်းတို့တွင် တိုက်ရိုက် (သို့) သွယ်ဝိုက်၍ ခွဲခြားဆက်ဆံခံရခြင်းဖြစ်ပါသည်။

၆.၁.၈ အလုပ်အကိုင်နှင့် သင်တန်းပို့ချခြင်းတို့အတွက် ခွဲခြားဆက်ဆံခြင်း

ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်သည် (က)  အချက် ၅.၁ တွင် ဖော်ပြထားသည့် အချက်များအနက် တစ်ခုခုနှင့် ကိုက်ညီသည်ဟု အများမှ ထင်မြင်ယူဆခြင်း (ခ) အချက် ၅.၁ တွင် ဖော်ပြထားသည့် အချက်များအနက် တစ်ခုခုနှင့် ကိုက်ညီနေခြင်းတို့ကြောင့် အလုပ်အကိုင်နှင့် သင်တန်းပို့ချခြင်းတို့အတွက် ခွဲခြားဆက်ဆံခံရခြင်း ဖြစ်ပါသည်။

၆.၁.၉ လစာတန်းတူရရှိရေးအပေါ် ခွဲခြားဆက်ဆံခြင်း

ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်သည် (က)  အချက် ၅.၁ တွင် ဖော်ပြထားသည့် အချက်များအနက် တစ်ခုခုနှင့် ကိုက်ညီသည်ဟု အများမှ ထင်မြင်ယူဆခြင်း (ခ) အချက် ၅.၁ တွင် ဖော်ပြထားသည့် အချက်များအနက် တစ်ခုခုနှင့် ကိုက်ညီနေခြင်းတို့ကြောင့် လစာတန်းတူမရရှိသည့်အပြင် အလုပ်တာဝန် ထမ်းဆောင်နေစဉ် ကာလတစ်လျှောက် ငွေကြေးနှင့် ငွေကြေးမဟုတ်သော အခြားခံစားခွင့်များကို အခြားဝန်ထမ်းများနှင့် တန်းတူ မရရှိခြင်းသည် လစာတန်းတူ ရရှိရေးအပေါ် ခွဲခြားဆက်ဆံခြင်းဖြစ်ပါသည်။

၆.၁.၁၀ မတူညီ ကွဲပြားမှုများကို လျစ်လျူရှုရေးနှင့် ဝန်ထမ်းတိုင်း ပါဝင်နိုင်ရေး

မတူညီကွဲပြားခြင်းဆိုသည်မှာ လုပ်ငန်းခွင်တွင် ဝန်ထမ်းတစ်ဦးချင်းစီ၏ မတူညီ ကွဲပြားသော စရိုက်လက္ခဏာ များကို လက်ခံပေးကာ ဝန်ထမ်းတိုင်း ပါဝင်လုပ်ကိုင်နိုင်အောင် ပြုလုပ်ပေးခြင်းဖြစ်ပါသည်။ ထိုသို့ ပြုလုပ်ခြင်းဖြင့် လုပ်ငန်းခွင်တွင် ဝန်ထမ်းအချင်းချင်းအကြား လေးစားမှု၊ တရားမျှတမှုနှင့် သာတူညီမျှမှုတို့ ရှိလာအောင် လုပ်ဆောင်ပေးပါသည်။

မတူညီကွဲပြားမှုတွင် ပုံစံမျိုးစုံရှိနိုင်ပါသည်။ လုပ်ငန်းအတွေ့အကြုံ၊ လူမျိုးရေး၊ ယဉ်ကျေးမှု၊ လူမျိုးစု၊ ဘာသာစကား၊ လိင်ကွဲပြားမှု၊ လိင်ပိုင်းဆိုင်ရာ ခံယူချက်၊ မိသားစုအသိုင်းအဝိုင်း၊ အသက်၊ ရုပ်ခန္ဓာပိုင်းဆိုင်ရာ စွမ်းဆောင်နိုင်မှု၊ ပညာရေး၊ အတွေးအခေါ်၊ ခံယူချက်၊ စိတ်ကျန်းမာရေး၊ ဘာသာရေးယုံကြည်ချက်နှင့် နိုင်ငံရေးခံယူချက် အစရှိသည့် အရာများတွင် မတူညီခြင်းဖြင့် ကွဲပြားနိုင်ပါသည်။ ထိုသို့ လုပ်ငန်းခွင်တွင် ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်ခြင်းစီ၏ မတူညီကွဲပြားခြင်းတို့ကြောင့် အတွေးအမြင်အမျိုးမျိုး ရှိလာခြင်းသည် လုပ်ငန်း၏ တိုးတက်အောင်မြင်မှုကို အထောက်အကူ ဖြစ်စေပါသည်။

အချက် ၂.၁ တွင် ဖော်ပြထားသည့် အချက်တွင် ပါဝင်သူများ ဝန်ထမ်းများအားလုံးသည် ဝန်ထမ်းများ၏ မတူညီကွဲပြားမှုများကို လက်ခံနားလည်ပေးပြီး လူတိုင်းပါဝင်လုပ်ကိုင်နိုင်ကာ အချင်းချင်း လေးစားမှုရှိသည့်  လုပ်ငန်းခွင် ပတ်ဝန်းကျင်တစ်ခုဖြစ်လာအောင် လုပ်ဆောင်ပေးရန် လိုအပ်ပါသည်။

၆.၂ အောက်ဖော်ပြပါ အမူအကျင့်များသည် ခွဲခြားဆက်ဆံခြင်း မဟုတ်ပါ။

• စွမ်းဆောင်ရည် စီမံခန့်ခွဲမှုနှင့် စည်းကမ်းထိန်းချုပ်မှုဆိုင်ရာ လုပ်ထုံးလုပ်နည်းများ အပါအဝင် လုပ်သင့်လုပ်ထိုက်သော အခြားစီမံခန့်ခွဲ့မှု လုပ်ရိုးလုပ်စဉ်များ
• အလုပ်တာဝန်ပြီးမြောက်ရန်အတွက် လုပ်ငန်းဆောင်ရွက်ပုံ လမ်းညွှန်ချက်များ
• ကုမ္ပဏီ၏ မူဝါဒ၊ လုပ်ထုံးလုပ်နည်းများ နှင့် လမ်းညွှန်ချက်များအတိုင်း လိုက်နာရန် လမ်းညွှန်ချက်များ

၆.၃ အနိုင်ကျင့်ခြင်း

တစ်စုံတစ်ယောက်သည် ခွဲခြားဆက်ဆံခံရမှုနှင့် ပတ်သက်၍ တိုင်ကြားထားခြင်း (သို့) တိုင်ကြားထားသည်ဟု ထင်ရခြင်းတို့ကြောင့် ထိုသူအပေါ်နှင့် ထိုသူအား ကူညီပံ့ပိုးပေးသူကို မတရားသဖြင့် ဖြစ်စေ၊ ထိခိုက်စေလိုသော ရည်ရွယ်ချက်ဖြင့်ဖြစ်စေ ဆက်ဆံပြုမူခြင်းသည် အနိုင်ကျင့်ခြင်းဖြစ်ပါသည်။ ထိုကဲ့သို့ တိုင်ကြားသူအား လက်တုံ့ပြန်ခြင်း (သို့) ထိခိုက်နစ်နာစေသူကို ချက်ချင်းအရေးယူသွားမှာဖြစ်ပါသည်။

• ခွဲခြားဆက်ဆံခြင်းအမျိုးမျိုးမှ ကင်းဝေးအောင် တားဆီးကာကွယ်ခြင်းသည် ကျွန်တော်တို့၏ လုပ်ငန်းခွင်အတွက် အထူးအရေးပါပြီး ဝန်ထမ်းတစ်ဦးချင်းစီ၌ တာဝန်ရှိပါသည်။
• Yoma Group အနေဖြင့် အလုပ်ခန့်အပ်ခြင်းအပါအဝင် ရာထူးတိုးပေးခြင်း၊ သင်တန်းပို့ချခြင်း၊ လစာနှင့် အကျိုးခံစားခွင့်များ၊ စည်းကမ်းထိန်းချုပ်ခြင်းနှင့် ဝန်ထမ်းလျော့ချရေးတို့တွင် မည်ကဲ့သို့သော ခွဲခြားဆက်ဆံခြင်းများ မရှိအောင် တရားမျှတစွာ ဆောင်ရွက်ပါသည်။
• အလုပ်တာဝန်များကို ထိရောက်စွာ ပြီးမြောက်ရန်အတွက် လိုအပ်သည့် ဝန်ထမ်းနှင့် လုပ်ငန်း လိုအပ်ချက်များကိုသာ သတ်မှတ်ပါသည်။
• အလုပ်ခန့်အပ်ခြင်းနှင့် ရာထူးတိုးပေးခြင်းတို့အတွက် ဝန်ထမ်းရွေးချယ်ရာတွင် အလုပ်၏ လိုအပ်ချက်အပေါ်သာ မူတည်၍ ရွေးချယ်မည်ဖြစ်ပြီး လိင်ပိုင်းဆိုင်ရာခံယူချက် မတူသူများနှင့် မသန်စွမ်းသူများအတွက်လည်း ထိုက်သင့်သည့်အလျောက် ထည့်သွင်းစဉ်းစားပေးမှာဖြစ်ပါသည်။
• အချက် ၅.၁ တွင် ဖော်ပြထားသူများ၏ လိုအပ်ချက်များကို ဖြည့်ဆည်းပေးနိုင်ရန် ၊ ၎င်းတို့အပေါ် တန်းတူညီမျှဖြစ်နိုင်ရေးနှင့် ခွဲခြားဆက်ဆံခြင်းများ မရှိစေရန် Yoma Group သည် မူဝါဒအသစ်များ၊ လုပ်ဆောင်ချက်များ၊ အစီအစဉ်အသစ်များကို အစဉ်ရှာဖွေဖော်ထုတ်လျက်ရှိပါသည်။
• ခွဲခြားဆက်ဆံခြင်းကိစ္စရပ်များကြောင့် တိုင်ကြားသူများ (သို့) ပါဝင်စုံစမ်းသူများအပေါ် လက်တုံ့ပြန်ခြင်း များမရှိစေရန် Yoma Group မှ ကာကွယ်ပေးပါသည်။ ထို့ကြောင့် တိုင်ကြားသူများ အပါအဝင် မျက်မြင်သက်သေနှင့် ပါဝင်စုံစမ်းသူများအနေဖြင့် ၎င်းတို့ပါဝင်နေစဉ် ကာလတစ်လျှောက် ထိခိုက်နစ်နာမှုများ မရှိစေရပါ။

အထွေထွေ တာဝန် ဝတ္တရားများ

ခွဲခြားဆက်ဆံမှု ကင်းဝေးသည့် လုပ်ငန်းခွင်တစ်ခုဖြစ်လာစေရန် Yoma Group ရှိ ဝန်ထမ်းများနှင့် ပါဝင်ပတ်သက်သူများအားလုံးသည် ယခုဖော်ပြပါ မူဝါဒကို လိုက်နာကျင့်သုံးရမည့် တာဝန်ရှိပါသည်။ ဝန်ထမ်းများအနေဖြင့် ယခု မူဝါဒတွင် ဖော်ပြထားသည့်အတိုင်း ခွဲခြားဆက်ဆံသည်ဟု ယူဆနိုင်သည့် အမူအကျင့် (သို့) စရိုက်များကို ရှောင်ရှားကြမည်ကို Yoma Group အနေဖြင့် မျှော်လင့်ပါသည်။

ယခုမူဝါဒတွင် တင်ပြထားသည့်အတိုင်း ဝန်ထမ်းတိုင်းသည် ခွဲခြားဆက်ဆံခြင်းများနှင့် ပတ်သက်၍ ကြောက်ရွံ့ခြင်းမရှိဘဲ တိုင်ကြားနိုင်ပါသည်။ သတ်မှတ်ထားသည့် မူဝါဒအတိုင်း လိုက်နာကျင့်သုံးခြင်းမရှိဘဲ ခွဲခြားဆက်ဆံခြင်းများကို ပြုလုပ်သူ မည်သူမဆို စည်းကမ်းပိုင်းဆိုင်ရာ ပြစ်ဒဏ်ပေးခြင်းကို ခံယူရမှာဖြစ်ပါ သည်။

၇.၃ သီးခြားတာဝန်များ

၇.၃.၁ ထိပ်တန်းစီမံခန့်ခွဲမှု

ဒါရိုက်တာဘုတ်အဖွဲ့နှင့် အမှုဆောင်ကော်မတီတို့သည်  ခွဲခြားဆက်ဆံမှု ပပျောက်ရေးအတွက် ပြုလုပ်သည့် Yoma Group ၏ ကြိုးပမ်းမှုများကို ကြီးကြပ်ကွပ်ကဲရမည့် တာဝန်ရှိပါသည်။ ၎င်းတို့သည် အောက်ပါ လုပ်ငန်းစဉ်များအပါအဝင် အခြားလုပ်ငန်းစဉ်များကို လုပ်ဆောင်ရပါမည်။

(၁) သတ်မှတ်ထားသည့် မူဝါဒအား ချိုးဖောက်သူများကို တိုင်ကြားသည့် ကိစ္စရပ်များကို ပြန်လည်သုံးသပ်ခြင်း၊ စုံစမ်းစစ်ဆေးခြင်းနှင့် ဖြေရှင်းပေးခြင်း

(၂) တိုင်ကြားမှုများကို ပြန်လည်သုံးသပ်နေစဉ် တွေ့ရှိရသည့် ပြဿနာရပ်များနှင့် ဖြစ်လေ့ဖြစ်ထရှိသည့် ခွဲခြားဆက်ဆံခြင်းများကို ရှာဖွေဖော်ထုတ်ခြင်း

၇.၃.၂ ဝန်ထမ်းများ

စံသတ်မှတ်ထားသည့် အမူအကျင့်များကို ထိန်းသိမ်းထားနိုင်စေရန် ဝန်ထမ်းများအနေဖြင့် မိမိတို့၏ အမူအကျင့်များကိုလည်း ဂရုစိုက်ထိန်းသိမ်းရမည့် တာဝန်ရှိပါသည်။ ထို့အပြင် ဝန်ထမ်းများအနေဖြင့်

- လုပ်ငန်းစုမှ ခွဲခြားဆက်ဆံမှုများ မရှိစေရန် ချမှတ်ထားသည့် လုပ်ငန်းခွင် မူဝါဒများကို သိရှိနားလည်ပြီး လိုက်နာကျင့်သုံးရန်

- မူဝါဒအတိုင်း လိုက်လျော့ညီထွေစွာ ပြုမူနေထိုင်ရန်

- ခွဲခြားဆက်ဆံမှုများရှိပါက အသိပေးတိုင်ကြားရန်နှင့် ကိုယ်တိုင်တွေ့ရှိပါက သက်သေအနေဖြင့် ပါဝင်ကူညီရန်

- ခွဲခြားဆက်ဆံခြင်းဆိုင်ရာ ပြဿနာရပ်များ၊ ဖြစ်လာနိုင်ချေရှိသည့် ခွဲခြားဆက်ဆံခြင်းများနှင့် ထိခိုက်နစ်နာစေမှုများကို သတိမူစေရန်

- အပြုအမူများတွင် ခွဲခြားဆက်ဆံခြင်းပုံစံများ ဖြစ်လာနိုင်သည့် အမူအကျင့်များ မပါစေရန်

- အခွင့်အရေး တန်းတူရရှိရေးအတွက် ပြုလုပ်သည့် လုပ်ငန်းဆောင်တာများတွင် ပူးပေါင်းပါဝင်ရန်

- မည်သည့် ခွဲခြားဆက်ဆံမှုမျိုးကိုမဆို သက်ဆိုင်ရာသို့ သတင်းပေးပို့ရန်

- လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက် အချင်းချင်း ခွဲခြားဆက်ဆံသည့် အပြုအမူများ ပြုလုပ်ခြင်းကို တိုက်တွန်း အားပေးခြင်းမှ ရှောင်ကြဉ်ရန်

- ခွဲခြားဆက်ဆံမှုဆိုင်ရာ ကိစ္စရပ်များကို တိုင်ကြားသည့်သူများအား ရန်လိုမုန်းတီးခြင်းမှ ရှောင်ကြဉ်ရန်

ဝန်ထမ်းများအနေဖြင့် လုပ်ငန်းခွင်တွင် ယခုဖော်ပြပါ မူဝါဒကို ဖောက်ပျက်သည့် မည်သည့် ခွဲခြားဆက်ဆံခြင်းများကိုမဆို တွေ့ရှိပါက သက်ဆိုင်ရာသို့ ချက်ချင်းအသိပေး အကြောင်းကြားရပါမည်။

၇.၃.၃ မန်နေဂျာ / တာဝန်ခံ မန်နေဂျာတို့၏ တာဝန်ဝတ္တရား

လုပ်ငန်းဌာနအသီးသီးရှိ တာဝန်ခံမန်နေဂျာများအနေဖြင့် ဝန်ထမ်းများမှ အတုယူနိုင်အောင် စံနမူနာအဖြစ် ပြုမှုနေထိုင်ရန်နှင့် ခွဲခြားဆက်ဆံခြင်းနှင့် ပတ်သက်သည့် တိုင်ကြားမှုများကိုလည်း မျှမျှတတ ကိုင်တွယ် ဖြေရှင်း ရန်လိုအပ်ပါသည်။ တိုင်ကြားမှုတိုင်းကို ရည်ရွယ်ချက်ရှိရှိ ခွဲခြားဆက်ဆံခြင်း (သို့) အလားအလာရှိသည့် ခွဲခြား ဆက်ဆံခြင်းများကို သေချာထည့်သွင်းစဉ်းစား၍ ဖြေရှင်းပေးရပါမည်။ မန်နေဂျာများအနေဖြင့် အောက်ပါတို့ကို လုပ်ဆောင်ရန် တာဝန်ရှိပါသည်။

• Yoma Group ၏ လုပ်ငန်းခွင်အတွင်း ခွဲခြားဆက်ဆံခြင်းများ မရှိစေရန် ချမှတ်ထားသည့် မူဝါဒများကို သိရှိကာ လိုက်နာကျင့်သုံးပြီး ဝန်ထမ်းများကိုလည်း လိုက်နာကျင့်သုံးလာအောင် လုပ်ဆောင်ပေးရန်။
• ဤမူဝါဒကို ထောက်ခံအားပေးပြီး တက်ကြွစွာ ပါဝင်လုပ်ဆောင်ရန်။
• လုပ်ငန်းခွင် ပတ်ဝန်းကျင်ကို စောင့်ကြည့်ကာ တွေ့မြင်သည့် (သို့) တိုင်ကြားလာသည့် ခွဲခြားဆက်ဆံခြင်း ဆိုင်ရာ ကိစ္စရပ်များကို ဖြေရှင်းပေးရန်
• ဤမူဝါဒတွင် ချမှတ်ထားသည့် စံချိန်စံညွှန်းများနှင့်အညီ သက်ဆိုင်ရာ တာဝန်ရှိသူများမှ လိုက်နာကျင့်သုံးရန်။
• ဝန်ထမ်းများအနေဖြင့် တိုင်ကြားမှုများကို အချိန်နှင့်တစ်ပြေးညီ ပြုလုပ်ရန်အတွက် တိုက်တွန်းရန်။
• ဝန်ထမ်းများအား ခွဲခြားဆက်ဆံသည့် အမူအကျင့်များ ပြုလုပ်လာအောင် လှုံ့ဆော်ခြင်းများ နှင့် ဖိအားပေးခြင်းများကို မပြုလုပ်မိစေရန်။
• အချက် ၂.၁ တွင် ဖော်ပြထားသည့် ဝန်ထမ်းများ လုပ်ငန်းဌာန၊ အဖွဲ့အသီးသီး၌ အလုပ်စဝင်ချိန်တွင် ခွဲခြားဆက်ဆံခြင်းဆိုင်ရာနှင့် လူတိုင်း တန်းတူညီမျှဖြစ်ရေးအတွက် ချမှတ်ထားသည့် မူဝါဒ စည်းကမ်းချက်များကို ဝန်ထမ်းအသစ်များထံ ရှင်းလင်းပြောပြရန်။
• အချက် ၅.၁ တွင် ဖော်ပြထားသူများအတွက် ထိရောက်အကျိုးရှိစေမည့် ခွဲခြားဆက်ဆံခြင်းနှင့် တန်းတူညီမျှမှုရှိစေရေး မူဝါဒအသစ်များ၊ လုပ်ငန်းဆောင်တာများနှင့် အစီအစဉ်အသစ်များကို ရှာဖွေဖော်ထုတ်ရန်။
• တိုင်ကြားမှုတိုင်းကို အချိန်နှင့်တစ်ပြေးညီ ထိရောက်သေချာစွာ ကိုင်တွယ်ဖြေရှင်းရန်။

လုပ်ငန်းခွင်တွင် ခွဲခြားဆက်ဆံမှုများ မရှိအောင် ကြိုတင်ကာကွယ်ရန် တာဝန်ရှိသည်ကို မန်နေဂျာများမှ သိရှိရန်မှာ အရေးကြီးပါသည်။ ထို့ကြောင့် ၎င်းတို့အနေဖြင့်  ဝန်ထမ်းများ မတိုင်ကြားသော်လည်း  လုပ်ငန်းခွင်တွင် ခွဲခြားဆက်ဆံမှုများ ရှိလာပါက ချက်ချင်း (သို့) ထိုက်သင့်သလောက် သိရှိကာ ကိုင်တွယ်ဖြေရှင်း ပေးရပါမည်။

၇.၃.၄ မကျေနပ်ချက်များကို ကိုင်တွယ်ဖြေရှင်းသည့် ကော်မတီ

မကျေနပ်ချက်များကို ကိုင်တွယ်ဖြေရှင်းသည့် ကော်မတီအနေဖြင့် အောက်ပါ လုပ်ငန်းစဉ်များအပါအဝင် အခြားလုပ်ငန်းဆောင်တာများနှင့် ခွဲခြားဆက်ဆံခြင်းများ မရှိစေအောင် ပြုလုပ်နေသည့် Yoma Group ၏ ကြိုးစားဆောင်ရွက်မှုများကို ကြီးကြပ်ရန် တာဝန်ရှိပါသည်။

၁) ယခုဖော်ပြပါ မူဝါဒကို ချိုးဖောက်မှုများနှင့် တိုင်တန်းမှုများကို ပြန်လည်သုံးသပ်ရန်၊ စုံစမ်းစစ်ဆေးရန်နှင့် ဖြေရှင်းပေးရန်။

၂) တိုင်တန်းမှုများကို ပြန်လည်သုံးသပ်နေစဉ်အတွင်း ပြဿနာအရင်းအမြစ်၊ ဖြစ်ပွားမှုပုံစံ (သို့) စနစ်ပိုင်းဆိုင်ရာ ပြဿနာများကို ရှာဖွေဖော်ထုတ်ရန်။

၃) အချက် ၅.၁ တွင် ဖော်ပြထားသူများအတွက် ခွဲခြားဆက်ဆံခြင်းများ မရှိစေရန်နှင့် တန်းတူညီမျှမှုရှိစေရန် ရှိရင်းစွဲ မူဝါဒများ၊ လုပ်ငန်းဆောင်တာများနှင့် အစီအစဉ်များကို လိုအပ်သလို ပြင်ဆင်ပြောင်းလဲရန်။

ကော်မတီ အဖွဲ့ဝင်များအနေဖြင့် ယခုဖော်ပြပါ မူဝါဒနှင့် သက်ဆိုင်ရာ အခြားမူဝါဒ လုပ်ငန်းစဉ်များကို အချိန်အခါအလိုက် ပြန်လည်သုံးသပ် ပြင်ဆင်ရန် လိုအပ်ပါသည်။

လူ့စွမ်းအား အရင်းအမြစ်ဌာနအနေဖြင့် Yoma Group ၏ တာဝန်ဝတ္တရားများ၊ လိုအပ်ချက်များနှင့် ကိုက်ညီမှုရှိသည့် မူဝါဒများ၊ လုပ်ထုံးလုပ်နည်းများကို ချမှတ်ရန် လိုအပ်ပါသည်။ ခွဲခြားဆက်ဆံမှုများ မရှိစေရန် ဆွေးနွေးတိုင်ပင်ခြင်းများ အပါအဝင် အကြံဉာဏ်ပေးခြင်း၊ လမ်းညွှန်ခြင်း နှင့် လိုအပ်သည့် ကူညီ ထောက်ပံ့မှုများကို စီမံခန့်ခွဲရေး အဖွဲ့ဝင်များ၊ မန်နေဂျာများနှင့် ဝန်ထမ်းများထံ ပေးအပ်ရမည့် တာဝန်လည်း ရှိပါသည်။ ဝန်ထမ်းများနှင့် မန်နေဂျာများအနေဖြင့် လိုအပ်ပါက လူ့စွမ်းအား အရင်းအမြစ်ဌာနထံမှ လိုအပ်သည့် အကြံဉာဏ်များ (သို့) ကူညီထောက်ပံ့မှုများကို တောင်းခံနိုင်ပါသည်။

ခွဲခြားဆက်ဆံမှုများအတွက် တိုင်ကြားလိုပါက Yoma Group ၏ မကျေနပ်ချက်များကို ကိုင်တွယ်ဖြေရှင်းသည့် ကော်မတီ၏ မူဝါဒနှင့်အညီ သက်ဆိုင်ရာသို့ တိုင်ကြားရပါမည်။ တိုင်ကြားမှုပုံအဆင့်ဆင့်နှင့် ပတ်သက်၍ သီးခြား မူဝါဒအနေဖြင့် ဖော်ပြထားပါသည်။

၈.၁ တိုင်ကြားနိုင်သည့် နည်းလမ်းများ

ယခုမူဝါဒကို ကျူးလွန်မှုများအတွက် အောက်ပါတို့ထံ တိုင်ကြားနိုင်ပါသည်။

• မိမိအထက်လူကြီး
• လူ့စွမ်းအား အရင်းအမြစ်ဌာန

၈.၂ တိုင်ကြားသူ

တိုင်ကြားသူအနေဖြင့် အောက်ပါခံစားခွင့်များနှင့် တာဝန်များ ရှိပါသည်။

• တိုင်ကြားသူကို မျှမျှတတဖြင့် ကောင်းမွန်စွာ ဆက်ဆံရန်
• တိုင်ကြားသူကို အနိုင်ကျင့်ခြင်းမှ ကာကွယ်ပေးရန်
• မိမိ၏ တိုင်ကြားချက်ကို သက်သေ အထောက်အထား အချက်အလက် မှန်ကန်တိကျစွာဖြင့် ရေးသားဖော်ပြရန်
• မိမိ၏ တိုင်ကြားချက်အတွက် လိုအပ်ပါက မကျေနပ်ချက်များကို ကိုင်တွယ်ဖြေရှင်းသည့် ကော်မတီနှင့် အတူ ပူးပေါင်း ဆောင်ရွက်ရန်
• လိုအပ်ပါက မကျေနပ်ချက်များကို ကိုင်တွယ်ဖြေရှင်းသည့် ကော်မတီနှင့် ပြင်ပရှိ သက်ဆိုင်ရာ အဖွဲ့အစည်းများထံမှ အကြံဉာဏ်နှင့် အကူအညီ ရယူရန်

၈.၃ အတိုင်ခံရသူ

အတိုင်ခံရသူအနေဖြင့် အောက်ပါခံစားခွင့်များနှင့် တာဝန်များ ရှိပါသည်။

• အတိုင်ခံရသူကို မျှမျှတတဖြင့် ကောင်းမွန်စွာ ဆက်ဆံရန်
• အတိုင်ခံရသူကို အနိုင်ကျင့်ခြင်းမှ ကာကွယ်ပေးရန်
• တိုင်ကြားချက်အပေါ် တုံ့ပြန်သည့် သက်သေ အထောက်အထား အချက်အလက်များကို မှန်ကန်တိကျစွာ ဖော်ပြရန်
• အတိုင်ခံရသူမှ ပြုပြင်ပြောင်းလဲရန်လိုအပ်သည့် ပြုမူနေထိုင်ပုံ လမ်းညွှန်ချက်များကို ချထားပေးရန်
• အတိုင်ခံရသူမှ ၎င်းတို့၏ အပြုအမူကို ပြောင်းလဲလာနိုင်ရေးအတွက် သက်ဆိုင်ရာမှ ပံ့ပိုးကူညီပေးရန်
• လုပ်ငန်းစုနှင့် ပြင်ပရှိ သက်ဆိုင်ရာ အဖွဲ့အစည်းများထံမှ အကြံဉာဏ်နှင့် အကူအညီရယူရန်

Yoma Group အနေဖြင့် ဖြစ်ပေါ်လာသော ပြဿနာများနှင့် တိုင်ကြားမှုများကို လျှို့ဝှက်ဘေးကင်းစွာဖြင့် ဘက်လိုက်မှုမရှိဘဲ အချိန်နှင့်တစ်ပြေးညီ တိကျစွာ ကိုင်တွယ်ဖြေရှင်းသွားမှာဖြစ်ပါသည်။ လျှို့ဝှက်ထားရှိရမည်ဟုဆိုခြင်းမှာ တိုင်ကြားမှုနှင့် ပတ်သက်သည့် အကြောင်းအရာများနှင့် ဖြေရှင်းချက်ကို ဖြစ်စဉ်တွင် ကိုယ်တိုင်ပါဝင်သူများနှင့် မကျေနပ်ချက်များကို ကိုင်တွယ်ဖြေရှင်းသည့် ကော်မတီနှင့် သာ ဆွေးနွေးပြောဆိုရပါမည်။ တိုင်ကြားမှုတွင် ပါဝင်သည့် ဝန်ထမ်းနာမည်များနှင့် အချက်အလက် အကြောင်းအရာများအားလုံးကို ပေါက်ကြားမှုမရှိစေရန် တင်းကြပ်စွာ စီစစ်ဆောင်ရွက်ရပါမည်။ အချက်အလက်များကို သိသင့်သိထိုက်သည့် အခြေခံအချက်အလက်များ (သို့) အထက်ရှိ ခွင့်ပြုမိန့်ရရှိမှသာ ထုတ်ပြန်ချက်ထုတ်မည်ဖြစ်ပါသည်။ တိုင်ကြားချက်နှင့် ပတ်သက်သည့် အချက်အလက်များကို လူတိုင်း မသိရှိအောင် ကန့်သတ်ထားခြင်းဖြင့် ပါဝင်ပတ်သက်သူများ၏ ရပိုင်ခွင့်ကို ကာကွယ်ပေးရမှာ ဖြစ်ပါသည်။ ထိုသို့ ပြုလုပ်ခြင်းဖြင့် အဖွဲ့ဝင်များအကြား ရှိနေသည့် ယုံကြည်မှုကို ထိခိုက်မှု မရှိအောင် ကာကွယ်ပေးနိုင်သည့်အပြင် တိုင်ကြားမှုကိုလည်း ပိုမိုလွယ်ကူစွာ ဖြေရှင်းနိုင်မှာဖြစ်ပါသည်။

တိုင်ကြားမှုအတွက် တရားဝင်လုပ်ငန်းစဉ်စတင်ချိန်မှစ၍ အချက်အလက်အပြည့်အစုံကို မဖြစ်မနေ မှတ်တမ်းတင်ထားရှိရန် လိုအပ်ပါသည်။ မှတ်တမ်းတင်ရာတွင် အီးမေးလ်များ၊ အစည်းအဝေး မှတ်တမ်းများ၊ အစီရင်ခံစာများ နှင့် အကြံပြုချက် ရလဒ်များ အစရှိသည်တို့ ပါဝင်နိုင်ပါသည်။ မှတ်တမ်းပြုစုထားသည့် ဖိုင်တွဲများကို လူ့စွမ်းအား အရင်းအမြစ်ဌာနတွင် သိမ်းဆည်းထားရပါမည်။ ယခုမူဝါဒ၏ နောက်ဆက်တွဲ (က) တွင် မှတ်တမ်းများကို ထိန်းသိမ်းရန်အတွက် သတ်မှတ်ထားသည့် လိုအပ်ချက်များကို  ပူးတွဲဖော်ပြထားပါသည်။ တိုင်ကြားမှုကို အသိအမှတ်ပြုပြီးနောက်တွင် မှတ်တမ်းများကို ၃ နှစ်ကြာ သိမ်းဆည်းထားမည်ဖြစ်ပါသည်။

ယခုမူဝါဒကို ချိုးဖောက်ပါက စည်းကမ်းပိုင်းဆိုင်ရာ အရေးယူခြင်းကို ခံရမည်ဖြစ်ပါသည်။ စည်းကမ်းချိုးဖောက်မှု၏ ပြင်းထန်မှုအပေါ် မူတည်၍ တောင်းပန်ခြင်း၊ အကြံပေးခြင်း၊ ဌာနပြောင်းခြင်း၊ ရာထူးလျော့ခံရခြင်း၊ အလုပ်မှ ထွက်ရခြင်းအပါအဝင် အခြားသင့်လျော်သော စည်းကမ်းပိုင်းဆိုင်ရာ အရေးယူခြင်းကို ခံရမည်ဖြစ်ပါသည်။

အလုပ်ခန့်အပ်လွှာ (သို့) အလုပ်ခန့်အပ်ခြင်းဆိုင်ရာ သဘောတူညီမှု စည်းမျဥ်းစည်းကမ်းများ ပါဝင်သည့် စာချုပ် နှင့် အတူ ဝန်ထမ်းလက်စွဲစာအုပ်ကို လူ့စွမ်းအား အရင်းအမြစ်ဌာန/ သက်ဆိုင်ရာမန်နေဂျာမှ ဝန်ထမ်းအသစ်ထံ ပေးအပ်မည်ဖြစ်သည်။

သက်ဆိုင်ရာ အလုပ်ခန့်အပ်ခြင်းသဘောတူညီမှု စာချုပ်တွင် အခြားနည်းဖြင့်ဖော်ပြထားခြင်းမှ လွဲ၍ ဝန်ထမ်း အသစ်များအားလုံးသည် အစမ်းခန့် (၃) လ တာဝန်ထမ်းဆောင်ရန် လိုအပ်ပါသည်။ အမြဲတမ်းဝန်ထမ်းအဖြစ် ခန့်အပ်ခံရခြင်းသည် ဝန်ထမ်း၏ စွမ်းဆောင်ရည်အပေါ် မူတည်ပါသည်။

ဝန်ထမ်းမှ လုပ်ဆောင်ရမည့် လုပ်ငန်းတာဝန်များကို ဝန်ထမ်းအား အသိပေးမည်ဖြစ်ပါသည်။ သင့်အနေနှင့် ၎င်းအကြောင်းအရာများကို သေချာနားမလည်ပါက တာဝန်ခံမန်နေဂျာ (သို့) လူသားအရင်းအမြစ်ဌာနတို့ဖြင့် မေးမြန်းနိုင်ပါသည်။ အခါအားလျော်စွာ ဝန်ထမ်း၏ လုပ်ငန်းတာဝန်များကို ပြင်ဆင်‌ရန် လိုအပ်နိုင်ပါသည်။

ဝန်ထမ်း၏ ပြင်ဆင်ဝတ်စားပုံနှင့် တစ်ကိုယ်ရည် သန့်ရှင်းသပ်ရပ်မှုသည် Yoma Group ၏ ဂုဏ်သတင်းအ‌ပေါ် သက်ရောက်မှုရှိပါသည်။ ဝန်ထမ်းအားလုံးသည် လုပ်ငန်းအရ သင့်လျော်သော ဝတ်စားဆင်ယင်ထုံးဖွဲ့မှုကို လိုက်နာရန် လိုပါသည်။ ဝန်ထမ်းအားလုံးသည် သက်ဆိုင်ရာလုပ်ငန်းဌာနမှ သတ်မှတ်ထားသည့်  တူညီဝတ်စုံကို လိုအပ်သည့်အခါ ဝတ်ဆင်ရမည်ဖြစ်သည်။

Yoma Group တွင် ဝန်ထမ်းတိုင်း အလုပ်အကိုင်တိုးတက်မှု အခွင့်အလမ်းများကို ရရှိနိုင်မည်ဖြစ်သည်။ သင့်လျော်သော အရည်အချင်းနှင့် ပြည့်မီပါက ဝန်ထမ်းအား ရာထူးတိုးမြှင့်ခြင်းအတွက် ထည့်သွင်း စဥ်းစားသွားမည် ဖြစ်သည်။

Yoma Group တွင် ဝန်ထမ်းအား အခြားသင့်လျော်သော ရာထူးနေရာ၊ လုပ်ငန်းဌာနသို့ ပြောင်းရွေ့နိုင်ပါသည်။ ထိုပြောင်းရွေ့မှုကို သက်ဆိုင်ရာ ဌာနများ၏ သဘောတူညီချက်နှင့်အတူ စီမံခန့်ခွဲရေးအဖွဲ့မှ စီစဥ်ဆောင်ရွက်‌ ပေးပါသည်။ ထိုသို့ ပြောင်းရွေ့ခြင်းအတွက် ဝန်ထမ်းအား အကြောင်းကြားလိမ့်မည် ဖြစ်ပါသည်။ လုပ်သက် အနည်းဆုံး ၁၈ လ ရှိပြီးသည့် ဝန်ထမ်းတိုင်း Yoma Group အတွင်းရှိ လစ်လပ်ရာထူးနေရာများသို့ လျှောက်ထား နိုင်ပါသည်။

အလုပ်သဘောတူညီမှုစာချုပ်တွင် သတ်မှတ်ထားသည့်အတိုင်း အလုပ်စတင်ဝင်ရောက်သည့် နေ့မှစ၍ (အစမ်းခန့် ကာလအပါအဝင်) စဥ်ဆက်မပြတ် တာဝန်ထမ်း‌ဆောင်သည့်ကာလကို လုပ်သက် သက်တမ်းဟု သတ်မှတ်သည်။

Yoma Group သည် တည်ဆဲဥပဒေ၏ ပြဌာန်းချက်များ၊ စည်းမျဥ်းစည်းကမ်းများ (သို့) အခါအားလျော်စွာ ထုတ်ပြန်သော မြန်မာနိုင်ငံအာဏာပိုင်များ၏ ထုတ်ပြန်ချက်နှင့်အညီ ပေးချေမည်ဖြစ်သည်။

ဝန်ထမ်းကို အလုပ်သဘောတူညီမှုစာချုပ်အရ သတိပေးချက်များ၊ တည်ဆဲဥပဒေများ၊ စည်းမျဥ်းစည်းကမ်းများ နှင့်အညီ အလုပ်မှ ရပ်စဲနိုင်သည်။

ဝန်ထမ်းသည် အလုပ်သဘောတူစာချုပ်အရ အလုပ်ထွက်ခြင်းအတွက် သက်ဆိုင်ရာကြီးကြပ်ရေးမှူး (သို့) သက်ဆိုင်ရာဌာန မန်နေဂျာထံသို့ ကြိုတင်အသိပေးစာ ပေးပို့၍ အကြောင်းကြားနိုင်ပါသည်။ ကြိုတင် အကြောင်း ကြားရမည့် ကာလသည် ဝန်ထမ်းနှင့် သက်ဆိုင်ရာမန်နေဂျာ၏ သဘောတူညီမှုအရ ပိုမိုတိုတောင်း နိုင်ပါသည်။

ကျွန်ုပ်တို့ဝန်ထမ်းများကို  ပုံမှန်အားဖြင့် အသက် ၆၅နှစ်တွင် အငြိမ်းစားပေးပါသည်။  အလုပ်ရှင်၏ သဘောတူညီချက် နှင့် လူမှုဖူလုံရေးအဖွဲ့၏ ဆေးခန်းများမှ ပေးအပ်ထားသော ဆေးစစ်ချက်မှတ်တမ်းနှင့်အတူ ဝန်ထမ်းသည် အသက်၆၅ နှစ် ပြည့်ပြီးနောက်တွင်လည်း လုပ်ငန်းခွင်အတွင်း အလုပ် ဆက်လက်လုပ်ကိုင် နိုင်ပါသည်။

A letter of appointment or an employment contract stating the terms and conditions of employment will be issued by the Human Resources Department / Entity Manager to the new employee together with this Handbook for reference.

Except as otherwise provided in the relevant employment contract, all new employees are required to serve 3 (three) months’ probation period. Confirmation of the employees as a permanent employee is based on the employee’s performance.

The employee’s job description will be provided to the employee. If you are unsure of its contents, you should seek clarification from your line manager and or the Human Resources Department. From time to time, it may be necessary to amend an employee’s job description.

An employee’s personal appearance and hygiene is a reflection of the Yoma Group’s image. Employees are expected to dress in appropriate business attire.
Employees must wear the prescribed uniform where required by the relevant entity.

Every employee will be given opportunities for career growth within the Yoma Group. The employee will be considered for promotion if suitably qualified and deserving of such a promotion.

An employee may be transferred to another suitable role within the Yoma Group. Such transfer may be at the sole discretion of the management and with the agreement of the departments concerned. The employee will be informed of the transfer accordingly. Employees who have at least 18 months of service in the current role may apply for any vacant position within the Yoma Group.

Seniority is the length of continuous service (including the probation period) with the Yoma Group commencing from the date of employment as specified in the employment contract.

The Yoma Group will make payment in accordance with the provisions of any applicable laws, rules or notifications of Myanmar being in force from time to time.

An employee’s employment may be terminated in accordance with his employment contract notice and the existing laws, rules, and regulations.

An Employee may resign by giving notice in accordance with his employment contract notice in advance to the direct supervisor/line manager of the relevant department. The notice period may be shortened by mutual agreement between the employee and the relevant line manager.

The normal retirement age of our employees is 65. With the consent of the employer, the employee may remain in employment after 65 years of age with the medical examination record supported by the Social Security Board’s recommended clinics.

Serge Pun & Associates (Myanmar) Ltd. ("SPA") သည် ၁၉၉၁ ခုနှစ်မှစ၍ မြန်မာနိုင်ငံ၏ စီးပွားရေးလုပ်ငန်းကဏ္ဍအတွက် စီမံကိန်းများစွာကို ဦးဆောင်လုပ်ကိုင်ခဲ့ပါသည်။

United Nations Global Compact ၏ အခြေခံမူ ၁၀ ချက်အတိုင်း လိုက်နာလုပ်ဆောင်သည့် အဖွဲ့ဝင်ဖြစ်သည့်အလျောက် Serge Pun & Associates (Myanmar) Ltd ("SPA") နှင့် ၎င်း၏ တွဲဖက်ကုမ္ပဏီများဖြစ်သည့် First Myanmar Investment နှင့် Yoma Strategic Holdings ("The Yoma Group") နှင့် ၎င်းတို့၏ လက်အောက်ခံ ကုမ္ပဏီများသည် အကျင့်ပျက်ချစားခြင်းနှင့် နိုင်ငံရေးကိုယ်စားလှယ်များ၊ နိုင်ငံရေး အရာရှိများ (သို့) ပါတီများထံမှ အကျိုးခံစားခွင့် ပြန်ရရန် ရည်ရွယ်ချက်ဖြင့် ငွေသား (သို့) ပစ္စည်းများပေး၍ လာဘ်ထိုးခြင်း အပါအဝင် အခြားလာဘ်ပေးလာဘ်ယူခြင်းများကို လုံးဝ လက်ခံပေးမည်မဟုတ်ပါ။ ဤအချက်သည် ဝန်ထမ်းများမှ ဖောက်သည်များ၊ အခြားအပြင် အဖွဲ့အစည်းများနှင့် ဆက်ဆံလုပ်ကိုင်ခြင်းများ အတွက်လည်း အကျုံးဝင်ပါသည်။

ပြည်သူများအတွက် ပိုမိုကောင်းမွန်သော မြန်မာနိုင်ငံတော် တည်ဆောက်ရန်။

ဝန်ထမ်းများ၏ ကျေနပ်နှစ်သက်မှု 

ကျွန်ုပ်တို့သည် ဝန်ထမ်းထုအတွင်း တရားမျှတမှု၊ မတူကွဲပြားမှု၊ အခွင့်အာဏာပေးအပ်မှု၊ အသိအမှတ်ပြုမှု စသည့် အသိတရားများကိုအခြေခံသည့် ယဉ်ကျေးမှုတစ်ရပ်ထွန်းကားပြန့်နှံ့စေရေးအတွက် ရင်းနှီးမြှုပ်နှံတည်ဆောက်ပေးလျက် ရှိပါသည်။

သုံးစွဲသူပြည်သူများ၏ ကျေနပ်နှစ်သက်မှု

ကျွန်ုပ်တို့သည် ပြည်သူတို့၏ လိုအပ်ချက်များအတွက် အကောင်းဆုံးထုတ်ကုန်နှင့် ဝန်ဆောင်မှုများကိုဖြည့်ဆည်းဆောင်ရွက်ပေးနေသည့် ယုံကြည်စိတ်ချရသော မိတ်ဖက်အဖြစ် ရပ်တည်လျက် ရှိပါသည်။

ရင်းနှီးမြှုပ်နှံသူများ၏ ကျေနပ်နှစ်သက်မှု

ကျွန်ုပ်တို့သည် သမာဓိရှိသော ကိုယ်ကျင့်တရားနှင့် ပြည့်စုံမျှတသော စီးပွားရေးလုပ်ငန်းစဉ်များဖြင့် ရေရှည်တည့်တံ့ခိုင်မြဲသည့် ရင်းနှီးမြှုပ်နှံမှု အခွင့်အလမ်းများကို ဖန်တီးပေးလျက် ရှိပါသည်။

• တီထွင်ကြံဆမှု
• ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်မှု
• သမာဓိရှိမှု
• ရိုသေလေးစားမှု

Yoma Group သည် တန်းတူအခွင့်အရေးပေးသည့် အလုပ်ရှင်ဖြစ်ပြီး ဝန်ထမ်းများ (သို့) အလုပ်လျှောက်ထားသူတို့၏ လူမျိုး၊ ဘာသာ၊ ကိုးကွယ်ယုံကြည်မှု၊ ကျား၊ မ၊ နိုင်ငံသားဇာတိ၊ အသက်၊ မသန်စွမ်းမှု၊ အိမ်ထောင်ရေးအခြေအနေ၊ လိင်စိတ်ခံယူမှု (သို့) တည်ဆဲ ဥပဒေဖြင့် ကာကွယ်ထားသော အခြားမည်သည့်အရာကိုမျှ အခြေခံ၍  ခွဲခြားဆက်ဆံခြင်း မရှိပါ။ ဤမူဝါဒသည် အလုပ်ခေါ်ယူခြင်း၊ အလုပ်ခန့်ခြင်း၊ နေရာချထားခြင်း၊ လျော်ကြေးပေးခြင်း၊ ရာထူးတိုးခြင်း၊ စည်းကမ်းထိန်းသိမ်းခြင်းနှင့် အလုပ်ရပ်စဲခြင်းအပါအဝင် အခြား အလုပ်ခန့်အပ်ထားခြင်းဆိုင်ရာ အခြေအနေအားလုံးအတွက် အကျုံးဝင်ပါသည်။ ကျွန်ုပ်တို့၏ ဝန်ထမ်းများအားလုံးသည် တူညီသောလုပ်အားအတွက် တူညီသောလစာ ရသင့်ပါသည်။

ဝန်ထမ်းအားလုံးကို အခွင့်အရေး တန်းတူပေးနိုင်ရန်၊ လူတိုင်းအပေါ် မျှတစွာဖြင့်  ခွဲခြားဆက်ဆံခြင်း မရှိသည့် လုပ်ငန်းခွင်ပတ်ဝန်းကျင်တစ်ခု ဖြစ်လာစေရန်၊ ခွဲခြားဆက်ဆံခြင်းများကို ကာကွယ်တားဆီးနိုင်ရန်နှင့် မတူညီကွဲပြားသည့် ဝန်ထမ်းအချင်းချင်း ကောင်းမွန်သော ဆက်ဆံရေးများ ရှိစေရန်ဆိုသည့် ရည်ရွယ်ချက်ဖြင့် ဤမူဝါဒကို Yoma Group မှ ချမှတ်ထားခြင်းဖြစ်ပါသည်။

Since 1991, Serge Pun & Associates (Myanmar) Ltd. (“SPA”) has spearheaded many different projects in the development of Myanmar’s economy.

In line with the 10 Principles of United Nations Global Compact and being as active member, Serge Pun & Associates (Myanmar) Ltd (“SPA”), its affiliated companies First Myanmar Investment and Yoma Strategic Holdings (“the Yoma Group”) and its subsidiaries strongly commit ‘zero tolerance’ approach to all forms of corruption and bribery including any kind of contributions in cash or in kind to political candidates, political officials or political parties for the purpose of obtaining any benefit or favorfavour in returns, this is also applicable among employees and also when dealing with clients or other third parties concerned.

Build A Better Myanmar For Its People.

• Employee Satisfaction - ESAT
  We invest in our people to build careers around a shared culture of fairness, diversity, empowerment and recognition
• Customer Satisfaction – CSAT
  We serve our customers by being their trusted partner to deliver the best products and services for their needs
• Investor Satisfaction – ISAT
  We create sustainable investment opportunities by leading with integrity and robust business practices

• Innovation
• Team Work
• Integrity
• Respect

The Yoma Group is an equal opportunity employer and does not unlawfully discriminate against employees or applicants for employment on the basis of an individual’s race, ethnicity, religion, creed, gender, national origin, age, disability, marital status, sexual orientation or any other status protected by applicable law. This policy applies to all terms, condition and privileges of employment, including recruitment, hiring, placement, compensation, promotion, discipline and termination. All of our staff should be paid equally for work of equal value. 

This policy sets out The Yoma Group’s approach to promoting an equal opportunity and non-discriminatory working environment with the primary aim of providing equality for all, preventing all forms of discrimination and fostering positive and productive relationships between all people including diverse groups.

This policy applies to all employees, consultants, contractors, customers and agencies working for and engaged with Yoma businesses.

Bullying and harassment can have serious impact on  the company’s reputation and on it employees and employers as it affects the productivity, staff morale and success of the company.

All YOMA employees, consultants, contractors , customers:

• Treat their colleagues with respect
• Behave in ways that contribute to a positive and safe working environment
• Be understanding of people’s differences
• Report any behaviour which they that genuinely consider breach of the policy

All YOMA leaders are expected to:

• Lead by example and build a respectful work environment
• Encourage team members to talk through any issues which may be considered bulling or harassment where appropriate
• Treat any complaint seriously and act promptly to get it resolved.

What is Bullying?

Bullying is defined as repetitive unreasonable behaviour directed at an employee or group of employees to create a risk to the health and safety/and or short term or long term detrimental effect psychologically or physically.

Examples of bullying include:

• Put downs, belittling comments, persistent criticism
• Public humiliation, teasing and taunting
• Intimidation e.g. misuse of power, threats of violence or against job security
• Excluding someone from team/work related activities
• Purposefully overworking an employee, giving too little work or withholding information which allows them to work effectively
• Displaying offensive material
• Pressure to behave in an inappropriate manner
• Behaviour that happens face to face, by email, text message, online or other social media channels (Cyber bullying )

Not all one-time  instances of unreasonable behaviour count as bullying, but can reveal a deeper underlying problem which may escalate if it goes unchecked.

However a single act of bullying related to age, race/ gender are in breach of anti-discrimination laws and can lead to disciplinary action and termination from the job.

What is not considered as bullying ?

• One –off or occasional instances of rudeness ot tactlessness
• Disciplinary procedures
• Giving constructive feedback
• Telling the employees to do their work
• Performance management reviews
• Setting high performance standards

Harassment

The term “Harassment” is used to describe any workplace treatment that seems unfair or unduly harsh. It is a type of discrimination and repeated behaviour, significant in nature that is humiliating, offensive or intimidating to an employee creating a risk to their health and safety and /or have a detrimental effect on their work performance. It may be based on race, colour, religion, sex (including gender identity and pregnancy), national origin, age, disability, sexual orientation or parental status.

Harassment usually is intentional, but can also be unintentional where the perpetrator’s actions are not intended to cause humiliation, offense or intimidation.

Examples of harassment include:

• Preventing or hindering access to workplace
• Persistent following, watching, loitering near or accosting an employee
• Giving offensive material to an employee or leaving it where it will be found
• Circulating persistent and malicious gossip about an employee
• Interfering with an employee’s property

What is not considered harassment ( including sexual and racial harassment?

• Behaviour based on mutual attraction, including the devlopment of relationships
• Occasional and appropriate compliments on person’s appearance
• Appropriate performance management and feedback 

Sexual Harassment

Sexual harassment is language, visual material or physical behaviour of sexual nature which is unwelcome or offensive to an employee. That which is repeated or so significant that it has a detrimental effect on the employee’s employment, job performance, job satisfaction and physical and emotional health.

For more details refer to Sexual harassment policy and procedure

Racial Harassment

Racial harassment is unwelcome language, visual material or physical behaviour that directly to indirectly expresses hostility against, brings into contempt, or ridicules an employee on the grounds of their race, colour, ethnicity or national origin, which is offensive to the employee and which is repeated or so significant that it has  a detrimental effect on the persons employment, job performance or job satisfaction and health .

Examples of racial harassment can include:

• Jokes, remarks, insults, songs, innuendos or direct comments about cultural differences, ethnic origin or race
• Name-calling or deliberately mispronouncing names
• Making fun of the way people dress, speak or look relation tot heir ethnic origin
• Offensive material
• Threatening behaviour based on cultural differenbces, ethnic origin or race

What should you do ?

Yoma will support anyone who has genuine complaint of bullying or harassment. If a complaint is made, we act  promptly , investigate the matter fully and treat the matter seriously and in confidence. Anyone making a complaint will be protected  from any retaliation, victimisation or discrimination from either the person or people they are complaining about or anyone working at Yoma.

Informally:

• If you feel comfortable, speak to the person whose behaviour is causing the problem
• Focus on the behaviour- don't make it personal
• Be specific and give examples of the behaviour that is concerning you
• Explain why the behaviour is unwelcome and ask for it to stop
• Be firm and confident
• Document everything
• Talk to someone you trust a manager, colleague or use the Employee Resilience programme
• Speak to your manager if appropriate who may facilitate an informal meeting with you and the person whose behaviour is of concern to discuss the issue

Formally

• If you tried to resolve the bullying and harassment informally and it has failed to stop, you should make a formal complaint to the manager or to your HR
• Formal complaint should be made in writing and outline dates of the incident(s) clearly and include witness and any supporting information
• Once the complaint is made, a meeting will be arranged with appropriate manager and or HR to discuss your concerns and agree the next steps which will include a full investigation into allegations
• All issues raised will be handled confidentiality in a timely manner.

2.1  The rights and obligations set out in this policy apply equally to all employees of The Yoma Group, details mentioned below:

• board members; or
• part time or full time staffs on a substantive; or
• fixed-term contract; or
• project team staffs; or
• consultant contract (paid or voluntary); or
• contractor or sub-contractor; or
• an employee of a job agency who has been assigned to work in the company/organisation; or
• intern or volunteer

and also to associated persons such as secondees, service contractors, or services and others agreed or contracted under different contract types.

2.2 Every employee or persons mentioned in clause 2.1 have personal responsibility for the application of this policy. As part of the employee induction, or service contractor induction, all employees or different types of contractors are expected to read and familiarise themselves with this policy, ensure that it is  properly observed and fully complied with and to complete the declaration of this policy.

The key principles of this Non-Discriminatory Policy are to

• Provide equality for all
• Promote an inclusive culture
• Respect and value individual differences
• Prevent any forms of discrimination; and
• Promote and foster positive and productive relationships across the workforce.

This means not only being aware of the impact of the employment policies and or our programs across on the people listed in clause 5.1.

The Yoma Group is committed to providing a safe and productive working environment in which the diversity of individuals within The Yoma Group is recognised and respected. Discrimination will not be tolerated in any form, under any circumstance and disciplinary action will be taken against any Yoma Group personnel who breach this policy. Through this policy, The Yoma Group aims to:

• Crate a working environment which is free from any forms of discrimination where all personnel are treated with dignity, courtesy and respect
• Provide an effective response procedure for complaints based on the principles (clause 3)
• Guarantee for providing support to protect from any forms of victimisation or reprisals; and
• Encourage reporting of behaviour which breaches this Non-Discriminatory Policy.
• Guarantee to seriously and confidentially take all complaint or reporting and with respect.

5.1 Every employee is entitled to a working environment that promotes dignity, equality and respect for all. The Yoma Group will not tolerate any acts of discrimination committed against an employee, contractor, job applicant or visitor including types of contractors and employees mentioned clause 2.1 because of characteristic including but not limited to following:

• gender identity;
• gender (or sex);
• gender reassignment;
• sexual orientation/preference; (including homosexuality, lesbianism, bisexuality and heterosexuality, transgender);
• physical appearance;
• marital status;
• relationship status;
• parental status;
• pregnancy; maternity and paternity;
• breastfeeding;
• carer status / family responsibilities;
• race (including ethnic origin, colour, nationality and national origin);
• ethnicity;
• social origin;
• disability/ impairment;
• religious beliefs and activity;
• political beliefs and activity;
• age;
• health;
• association with any person with any of the above characteristics.

5.2 Discrimination on the basis of work pattern (part-time working, fixed term contract, flexible working) will also not be tolerated.

5.3 Also employees and types of employments and contractors mentioned in clause 2.1 may also be personally liable for any acts of discrimination prohibited by this policy that they commit. No form of discrimination will be tolerated in the Yoma Group.

6.1 Discrimination

Discrimination occurs when a person is treated less favourably than others because of characteristics that are not related to the person’s competencies or the inherent requirements of the job. All workers and job seekers have the right to be treated equally, regardless of any attributes other than their ability to do the job.

This Policy is underpinned by the potential types and forms of discrimination outlined below to show the commitment of The Yoma Group against discrimination in any form in the  workplace.

6.1.1: Direct discrimination

Direct discrimination is when someone is treated less favourably than another person because of a protected characteristic mentioned in clause 5.1. Direct Discrimination is not justifiable.

Examples of direct discrimination would be when a selection committee decides not to appoint a young woman on the ground that she may in the future become pregnant and want to take maternity leave. This would be ‘direct’ discrimination on the grounds of potential pregnancy; or a worker is from a non-English-speaking background and the team leader thinks he/she would be difficult to understand. This could be an example of direct racial discrimination.

6.1.2: Indirect Discrimination

Indirect discrimination is when you have a condition, rule, criterion, policy or practice that applies to everyone but particularly disadvantages people who share a characteristic mentioned in clause 5.1 and it cannot be shown to be a proportionate means of achieving a legitimate aim.

An example of indirect discrimination would be a manager continually holding team meetings on a  Monday, which is a day that a part‐time member of the team does not work; or a manager requires all applicants for a position to speak and write English fluently, where fluency in written English is not required in order to carry out the essential requirements of the job.

6.1.3: Occupational Requirement

In limited circumstances employers can directly discriminate against an individual for a reason related to any of the characteristics mentioned in clause 5.1 where there is a genuine occupational requirement. The occupational requirement must be crucial to the post and be a proportionate means of achieving a legitimate aim. Decisions are made on a case by case basis. For example, refusing the job applications based on religions.

6.1.4: Associative Discrimination

Associative discrimination is where an individual is directly discriminated against for association with another individual who has a characteristic mentioned in clause 5.1.

An example would be not promoting a staff member because they care for a person who had a stroke. This is a discrimination against the staff member because of their association with a disabled person or carer’s responsibility.

6.1.5: Perspective Discrimination

Perspective discrimination is where an individual is directly discriminated against due to a perception by others that they have a characteristic listed in clause 5.1. It applies even if the individual does not actually possess that characteristic.

An example would be if colleague A harasses colleague B because they think colleague B has AIDS, even though they do not, in fact have the illness. Colleague A has made assumption and discrimination against colleague, based on a perception.

6.1.6: Discrimination Arising from Disability

Discrimination arising from disability is where an individual has been treated unfavourably because of something connected with their disability (so does not have to be the disability itself).

An example would be disciplining a staff member for repeated spelling mistakes that are in fact caused by dyslexia which amount to discrimination arising from disability. This type of discrimination is unacceptable where the employer (or a line  manager) knows, or could be reasonably expected to know, that the person has a disability.

6.1.7: Discrimination on Recruitment & Promotion

Discrimination on recruitment and promotion is where an individual is directly or indirectly discriminated against based on i) the perception by others that they might have a particular characteristic mentioned in clause 5.1 ii) because of having have a particular characteristic mentioned in clause 5.1 in recruitment and promotion processes.

6.1.8: Discrimination on Career & Professional Development (Training)

Discrimination on career development and professional development including trainings is where an individual is directly or indirectly discriminated against based on i) the perception by others that they might have a particular protected characteristic mentioned in clause 5.1 ii) because of having have a particular protected characteristic mentioned in clause 5.1 in recruitment and promotion processes.

6.1.9: Discrimination on Equal Pay

Discrimination on equal pay is where an individual is directly or indirectly discriminated against based on i) the perception by others that they might have a particular characteristic mentioned in clause 5.1 ii) because of having have a particular characteristic mentioned in clause 5.1, not only in remuneration but also other forms of monetary and non-monetary benefits or incentives throughout the employment duration of the organisation/company.

6.1.10: Neglecting Diversity & Inclusion

Diversity recognises the unique characteristics that each employee brings to their work. Inclusion helps us build a workplace that promotes respect, fairness and equity for all.

Diversity can take many forms: work background, experience, multiculturalism (including race, ethnicity and languages), gender identity, sexual orientation, family structure, age, physical abilities, education, thoughts / worldview, mental health, religious beliefs and political views. Each individual has unique qualities that they bring to the workplace and the wide range of perspectives that results from this diversity promotes business growth and success.

All employees including any types mentioned in clause 2.1 are required to provide an environment that is inclusive, supportive, respectful and welcoming and which accepts differences and values diversity.

6.2 The following behaviours do not constitute discrimination:

• reasonable management practices, including performance management and disciplinary procedures;
• a direction to carry out reasonable duties and instructions;
• a direction to comply with the company/organisation’s policies, procedures or guidelines.

6.3 Victimization 

Victimisation involves treating someone unfairly or badly or in a detrimental way, because they have made, or intend to make a complaint or raise a grievance or suspect they are doing so a discrimination complaint. This also includes those who have supported another person in making a complaint. Immediate action will be taken against any employees who retaliates or victimises a complainant.

7.1 Organisation Responsibility

Preventing from any forms of discrimination is central to our work and each of us have a responsibility for taking action.

• The Yoma Group will embed equality and avoid any forms of discrimination in all aspects of employment, including but not limited to recruitment, promotion, opportunities for training, pay and benefits, discipline and selection for redundancy.
• person and job specification will be limited to those requirements that are necessary for the effective performance of the job.
• candidates for employment or promotion will be assessed objectively against the requirements for the job, taking account of any reasonable adjustments that may require also for LGBTQs and candidate with disability.
• The Yoma Group will screen new policies, initiatives, programmes for their potential impact on equality/non-discrimination ‐ to meet the needs of people from the group mentioned in clause 5.1.
• The Yoma Group also prohibit retaliation based on a protected activity, such as the filing of a complaint of discrimination or participation in the investigation of such a claim. Any witness, complainant or respondent involved in an investigation ought not to be retaliated against for their participation in the process.

7.2 General Responsibilities

All employees and stakeholders of The Yoma Group are responsible for following this policy to create an environment free from any forms of discrimination. The Yoma Group expects all employees to avoid any behaviour or conduct that could reasonably be interpreted as Discrimination as defined under this policy.

Any employee has the right to raise concerns or make a complaint regarding discrimination under this policy without fear of retaliation. Any person found in violation of this policy is subject to disciplinary action up to and including termination of employment.

7.3 Specific Responsibilities

7.3.1 Top Management

Board of Directors and Executive Committee are responsible for overseeing The Yoma Group‘s non-discrimination efforts, including but not limited to:

(1) the review, investigation and resolution of complaints and violations of this policy;

(2) identifying and addressing patterns or systemic problems that are identified during the review of these complaints.

7.3.2 Employees

All employees have the responsibility to monitor their own conduct and to maintain appropriate standards of behaviour. Further, all employees must:

• Be aware of and familiar with Organisation’s Policy on workplace non-discrimination and its application
• Comply with this Policy;
• Speak out against any forms of discrimination and provide support if it is witnessed;
• Be aware of the issue of discrimination, of the forms it can take and of the damage it can do to individuals and organisations; and
• Ensure that their conduct does not include behaviour that could possibly constitute any forms of discrimination;
• Co‐operate with any measures introduced to ensure equality of opportunity;
• Report any discriminatory acts or practices;
• Not encourage or attempt to make others practice any forms of discrimination;
• Not victimise anyone as a result of them having reported or provided evidence of discrimination;

Employees who observe or otherwise become aware of any forms of discrimination, or other misconduct that may violate this policy must report such conduct in accordance with this policy as soon as practical after learning of the potential violation.

7.3.3 Managers/Line Manager’s Responsibility

Line managers at all levels should appreciate their responsibility both to set a good example, and to deal promptly and fairly with complaints of any forms of discrimination. They must give full consideration to conduct which is either deliberately, or likely to be taken as, discrimination.  It is the responsibility of all managers to:

• Be aware of and familiar with the Yoma Group’s Policy on workplace non-discrimination and its application and bring to the attention of their staff;
• Actively support and promote this Policy;
• Monitor the work environment and take action to stop any forms of discrimination immediately it is observed or reported;
• Ensure that the standards established within this policy are adhered to within their own area of responsibility;
• Encourage employees to report instances;
• Ensure that they are not instructing employees to act in a discriminatory manner or are not putting pressure on employees to discriminate;
• Ensure that information on equal opportunity/non-discrimination is incorporated in departmental/team induction process for new or contracted temporary staff/consultant or staffs under different types of contracts mentioned under clause 2.1 are supported by ongoing/respective training
• Screen new policies, initiatives, programmes for their potential impact on equality/non-discrimination and to meet the needs of people from the groups mentioned under clause 5.1 and
• Respond promptly, seriously and with sensitivity to every complaint.

It is important to note that managers have a positive duty to prevent any forms of discrimination in the workplace. That is, they must be proactive in addressing incidents when they become aware – or could reasonably be expected to be aware – of them. This includes cases where the employees has not made a complaint.

7.3.4 The Grievance Handling Committee

The committee members of the Grievance Handling Committees are responsible for overseeing The Yoma Group‘s non-discrimination efforts, including but not limited to:

(1) review, investigate and find solution of complaints and violations of this policy

(2) identifying and addressing patterns or systemic problems during the review process of complaints;

(3) revise or modify the existing policies initiatives, programmes for their potential impact on equality/non-discrimination to meet the needs of people from the groups mentioned under clause 5.1.

The Committee Members are also responsible for the periodic review and assessment of this policy and other related policies and procedures.

7.3.5 Human Resources Department

The Human Resources Department is responsible for developing policy to ensure that The Yoma Group meets it obligations and requirements under relevant committed policy and procedures. It is also responsible for providing advice, guidance and ongoing support to top management, managers and employees in relation to the prevention of any forms of discrimination including the counselling process. If necessary, employees and managers can seek advice and/or assistance from the Human Resources Department on how to handle situations.

The complaint process on any forms of discrimination have to go through the reporting options while complying with the Yoma Group’s grievance handling policy which will be a separate document/policy of this policy.

8.1 Reporting Options

Complaints of conduct that may violate this policy should be filed through the following options:

• Immediate supervisor; or
• HR Department; or

8.2 Complainant

The complainant has the following rights and responsibilities:

• to be treated in a fair and consistent manner;
• to be protected from victimisation;
• to provide correct and accurate written information in good faith to substantiate their complaint;
• to co-operate with the Grievance Handling Committee as required in the resolution of her/his complaint;
• to obtain advice and support from within the Grievance Handling Committee and from external agencies as required.

8.3  Respondent

The respondent has the following rights and responsibilities:

• to be treated in a fair and consistent manner;
• to be protected from victimisation;
• to provide correct and accurate information in good faith in response to the complaint;
• to be provided, where appropriate or necessary, with clear guidelines about required changes or improvements to her/his behaviour;
• to be supported in her/his endeavours to change their behaviour (where relevant);
• to obtain advice and support from within organisation and external agencies.

If employees believe that they may have suffered discrimination because of the characteristic mentioned in clause 5.1, employees should consider the appropriateness and feasibility of attempted informal or formal resolution by discussion in the first instance with the line manager or another colleague in a relevant position of seniority.  Employees may decide alternative to raise the matter through the complaint mechanism of this policy. See details in the Yoma Group’s Grievance Handling Policy .

The Yoma Group will ensure that any concerns/issues/complaints raised is handled according to the principles of confidentiality, safety, impartiality, thoroughness, timeliness and accuracy. Confidentiality in the complaint resolution process means that a complaint can only be discussed with those people directly involved in the complaint or resolution process and the Grievance Handling Committee.

All complaints and reports, and the name of people involved will be handled in the strictest of confidence. Details will only be released on a “need to know” basic or when required or when a notification to outside authorities has been made. Observing confidentiality helps to ensure the protection of the rights of all parties by limiting access to the details of the complaint. In addition, it helps to limit damage to any existing trust between the aggrieved parties, thereby facilitating resolution.

Where a matter is progressed to formal processes, full records must be maintained. Records may include emails; minutes of meetings; reports, recommendations and recorded outcomes. A file will be created and stored in the Human Resources Department. Annex A ( attached with this policy ) may be used to assist the record keeping requirements. Where the complaint is proven, records will be retained for 3 years.

A breach of this policy will result in disciplinary action. Depending upon the severity of the case, consequences may include apology, counselling, transfer, demotion, dismissal, or other forms of disciplinary action deemed appropriate.

၁။ မရိုးသားမှု၊ မဖွယ်ရာမှုကိစ္စများအကြောင်း သတင်းပေးပို့ခြင်း

လုပ်ငန်းစု၏ ဝန်ထမ်းများ (“ဝန်ထမ်းများ”) အနေဖြင့် မလျော်ကန်မှုများ၊ မဖွယ်ရာမှုများနှင့် စိုးရိမ်မှုများရှိပါက ဝန်ထမ်းများအနေဖြင့် ကြောက်ရွံ့ခြင်းမရှိ၊ နောက်ဆက်တွဲဖြစ်လာနိုင်သည့် အကျိုးဆက်များကို ပူပန်စရာမလို လွတ်လပ်စွာ ပွင့်လင်းစွာ ဖော်ထုတ်တိုင်ကြား သတင်းပေးပို့နိုင်မည့် လုပ်ငန်းခွင်တစ်ခု ဖန်တီးပေးရန်နှင့် လိုအပ်သည့် အရေးယူဆောင်ရွက်မှုများကို စီစဉ်ပြုလုပ်ရန်မှာ လုပ်ငန်းစုအတွက် အကျိုးရှိစေသည်ဟုကုမ္ပဏီမှ ယုံကြည်ပါသည်။

လုပ်ငန်းစဉ်များကို ထုတ်ပြန်ကြေညာခြင်း

ကုမ္ပဏီသည် ဤလုပ်ငန်းစဉ်များနှင့် နောက်ဆုံးရ အချက်အလက်များကို ဝန်ထမ်းများ သိရှိစေရန် ထုတ်ပြန်ကြေညာမှာဖြစ်ပါသည်။

တိုင်တန်းချက်ပေးပို့ရမည့် အာဏာပိုင်

ညွှန်ကြားရေးမှူး၊ အကြီးတန်းစီမံခန့်ခွဲမှု အဖွဲ့ဝင် (ဌာနခွဲတစ်ခု၏ စီမံခန့်ခွဲရေးမှူး/ အကြီးအကဲ/ မန်နေးဂျင်းအဆင့်နှင့် အထက် ရာထူးရှိသူများ အပါအဝင်) တို့ ပါဝင်ပတ်သက်သော တိုင်ကြားချက်များကို အလုပ်အမှုဆောင်မဟုတ်သော ညွှန်ကြားရေးမှူး (Non- Executive Director) ထံ အောက်ပါ QR Code (သို့) အစီရင်ခံစာကို whistleblowing@yoma.com.mm မှတစ်ဆင့် အမည်နာမ ဖော်ပြရန်မလို အီးမေးပေးပို့ အကြောင်းကြားနိုင်ပါသည်။

တိုင်ချက်ဖွင့်နိုင်သော အခွင့်အရေး

မည်သည့်ဝန်ထမ်းမဆို ရိုးသားဖြောင့်မှန်သော ရည်ရွယ်ချက်ဖြင့် တိုင်ကြားမှုကို ချုပ်ချယ် ဟန့်တား နိုင်ခွင့်မရှိသကဲ့သို့ ယင်းအခွင့်အရေးကျင့်သုံးမှုကိုလည်း တားမြစ် ကန့်သတ်ခွင့်မရှိပါ။

တားဆီးပိတ်ပင်မှုကို ဟန့်တားခြင်း

ကုမ္ပဏီသည် တိုင်ချက်ဖွင့်လိုသော (သို့) တိုင်ချက်ဖွင့်ရန် ဆောင်ရွက်လျက်ရှိသော ဝန်ထမ်းအား ပိတ်ဆို့ဟန့်တားမှုကို ကန့်ကွက်သကဲ့သို့ ထိုသို့ပြုမူသူများကိုလည်း လက်ခံလျစ်လျူရှုမည် မဟုတ်ပါ။ လုပ်ငန်းစုအတွင်းရှိ မည်သည့်ဝန်ထမ်း၊ အရာရှိ (သို့) ကိုယ်စားလှယ်တို့မှ ထိုသို့ပြုမူကျူးလွန်ကြောင်း သိရှိရပါက စည်းကမ်းပိုင်းဆိုင်ရာ သင့်လျော်သလို အရေးယူသွားမှာ ဖြစ်ပါသည်။

ရန်တုံ့နှင်းမှုကို တားမြစ်ခြင်း

ကုမ္ပဏီသည် တိုင်ချက်ဖွင့်လိုသော (သို့) တိုင်ချက်ဖွင့်ရန် ဆောင်ရွက်လျက်ရှိသော (သို့) တိုင်ချက်ဖွင့်ပြီးသော ဝန်ထမ်းအပေါ် ရန်တုံ့နှင်းမှုကို လက်ခံလျစ်လျူရှုမည် မဟုတ်ပါ။ လုပ်ငန်းစုအတွင်း မည်သူမဆို ထိုသို့ပြုမူခဲ့ကြောင်း (သို့) ပြုမူလိုကြောင်း သိရှိရပါက စည်းကမ်းပိုင်းဆိုင်ရာ သင့်လျော်သလို အရေးယူသွားမှာ ဖြစ်ပါသည်။ ထိုသို့ ရန်တုံ့နှင်းမှုနှင့် ပတ်သက်၍ တိုင်ကြားချက်ကို လက်ခံရရှိပါက အခြားတိုင်ကြားချက်များကဲ့သို့ စုံစမ်းစစ်ဆေးမှုများ ပြုလုပ်သွားမှာ ဖြစ်ပါသည်။

၂။ တိုင်တန်းမှုဆိုင်ရာ လုပ်ငန်းစဉ်များ

တိုင်တန်းမှုများအတွက် လုပ်ငန်းစဉ်များ

ပြေစာများ၊ တိုင်စာများကို ထိန်းသိမ်းထားခြင်း နှင့် အရေးယူဆောင်ရွက်မှုလုပ်ငန်းစဉ်များကို အောက်တွင် စီစဉ်ဖော်ပြထားသည့်အတိုင်း ပြည့်ဝစွာ လိုက်နာရပါမည်။

တိုင်စာ တင်ပြခြင်း

တိုင်စာ မှန်သမျှ အထက်ဖော်ပြပါ အပိုဒ် ၁.၃ တွင်ဖော်ပြပါရှိသည့်နည်းလမ်းအတိုင်း တင်သွင်းရမည်။

မည်သူမည်ဝါဖြစ်ကြောင်း လျို့ဝှက်ထားရှိမှု

မကျေနပ်ကြောင်းတိုင်တန်းသည့် ဝန်ထမ်းများသည် မိမိ မည်သူမည်ဝါဖြစ်သည်ကို ထုတ်ဖော်ပေးရန် တိုက်တွန်းလိုပါသည်။ တိုင်စာပေးပိုသည့် ဝန်ထမ်းများ၏ ကိုယ်ရေးအချက်အလက်များကိုကာကွယ်ပေးရန် လုံခြုံသည့်နေရာများတွင် သိမ်းဆည်းထားခြင်းကြောင့်-

• ဥပဒေအရသော်လည်းကောင်း၊ တရားရုံး၏ အမိန့်အရသော်လည်းကောင်း၊ ထိန်းသိမ်းရန်အာဏာအပ်နှင်းထားသောအဖွဲ့အစည်း သို့မဟုတ် မြန်မာ့နိုင်ငံခြား ငွေလဲလှယ်မှုဘဏ် သို့မဟုတ် ယင်းကဲ့သို့ လိုအပ်သောတရားစီရင်ပိုင်ခွင့်ရှိသော အဖွဲ့အစည်းများမှ လိုအပ်မှသာ စီမံခန့်ခွဲရေးအဖွဲ့ ဝန်ထမ်းများ၏ ကိုယ်ရေးအချက်အလက်များကို ဖော်ပြခြင်း
• ကိုယ်ရေးအချက်အလက်များကို ထုတ်ဖော်ခြင်းသည် လုပ်ငန်းစုအတွက် ကောင်းကျိုးဖြစ်စေသည်ဟု စီမံခန့်ခွဲရေးအဖွဲ့က ခံယူခြင်း
• တိုင်တန်းချက်သည် တာဝန်မဲ့သော၊ မရိုးဖြောင့်သော (သို့) ယင်းမူဝါဒနှင့် လုပ်ငန်းစဉ်အား အလွဲသုံးကာ မလိုမုန်းထားပြီး ထိခိုက်နစ်နာစေလိုသော သဘောဖြင့် တိုင်တန်းမှုဖြစ်ခြင်း
• ယင်းဝန်ထမ်း၏ ကိုယ်ရေးအချက်အလက်များကို အပိုဒ် ၂.၃ ပါ ဖော်ပြချက်ကြောင့်မဟုတ်ပဲ အခြားအကြောင်းကြောင့် အများမှ သိနှင့်ထားပြီးခြင်း

တိုင်တန်းချက်များကို မှတ်ပုံတင်စာရင်းသွင်းခြင်း

လက်ခံရရှိသောတိုင်စာများအားလုံးကို အသေးစိတ် မှတ်တမ်းတင်ထားရန် တိုင်တန်းသည့် အကြောင်းအရာနှင့် နေ့စွဲအပေါ်မူတည်၍ မှတ်ပုံတင်စာရင်းသွင်းကာ ထိန်းသိမ်းထားရပါမည်။ တိုင်စာမှတ်တမ်းများကို စီမံခန့်ခွဲှရေးအဖွဲ့မှ စစ်ဆေးရန် လိုအပ်သည့်အခါတိုင်းတွင် ပြနိုင်ရန် အသင့်ဖြစ်နေရမည်။

၃။ တိုင်တန်းချက်များအတွက် သုံးသပ်ချက်ကို နှင့် တိုင်တန်းချက်များကို စုံစမ်းစစ်ဆေးခြင်း

ဒါရိုက်တာများ၊ အကြီးတန်းအရာရှိများနှင့် သက်ဆိုင်သည့် တိုင်စာများမှလွဲ၍ သတင်းပေးပို့ တိုင်တန်းချက်များအားလုံးကို ဒါရိုက်တာမှ စာရင်းသွင်းလက်ခံရပါသည်။ လက်ခံရရှိသော တိုင်ကြားစာကို ဒါရိုက်တာမှ ကနဦးသုံးသပ်ချက်ပြုလုပ်ပြီး ပြဿနာပျောက်ကင်းအောင် ကုစားရေး၊ စည်းကမ်းထိန်းသိမ်းရေး (သို့) ကုမ္ပဏီအနေနှင့် ဆောင်ရွက်ရမည့် အခြားလုပ်ငန်းစဉ်များအတွက် အကြံပြုချက်ပေးရပါသည်။ စုံစမ်းစစ်ဆေးချက်တိုင်းကို စီမံခန့်ခွဲရေးအဖွဲ့ထံ တင်ပြရန်လိုအပ်ပြီး လိုအပ်သည့် လုပ်ငန်းဆောင်တာများကို ဆက်လက်ဆောင်ရွက်ရပါသည်။ ဒါရိုက်တာ (သို့) အကြီးတန်း စီမံအုပ်ချုပ်မှုအဖွဲ့ဝင် (သို့) အမှုဆောင်မဟုတ်သော ဒါရိုက်တာနှင့် ပတ်သက်သော တိုင်စာများကို ဘုတ်အဖွဲ့၏ ဥက္ကဌထံ တင်ပြရပြီး လိုအပ်သလို အရေးယူဆောင်ရွက်သွားရမှာဖြစ်ပါသည်။

စီမံခန့်ခွဲမှုအဖွဲ့ ၏ သံန္ဓိဌာန်

တိုင်စာ တစ်ခုခုကိုလက်ခံရရှိသည်နှင့် စီမံခန့်ခွဲမှုအဖွဲ့သည်

• စုံစမ်းစစ်ဆေးမှု (သို့) သုံးသပ်ချက်ပြုလုပ်ခြင်း။
• ကုမ္ပဏီစာရင်းစစ်များ(သို့) ပြင်ပ စာရင်းစစ်များနှင့် အခြားကျွမ်းကျင်သူများကို နောက်ထပ် စုံစမ်းစစ်ဆေးမှုများ (သို့) သုံးသပ်ချက် ပြုလုပ်ရန်ညွှန်ကြားခြင်း။
• ပြဿနာပျောက်ကင်းအောင်ကုစားရေး၊ စည်းကမ်းထိန်းသိမ်းရေးဆိုင်ရာ (သို့) သင့်လျော်သည့် အခြား အရေးယူဆောင်ရွက်မှုများ ပြုလုပ်ရန် စီမံခန့်ခွဲမှုအဖွဲ့အား ညွှန်ကြားခြင်း။
• အသေးစိတ် စုံစမ်းစစ်ဆေးမှု (သို့) သုံးသပ်ချက်များအတွက် စီမံခန့်ခွဲမှုအဖွဲ့၏ ဆုံးဖြတ်ချက်ဖြင့် အပြင်အဖွဲ့အစည်းအား ပါဝင်လုပ်ဆောင်စေရန်။
• တိုင်တန်းသည့် အမှုကိစ္စ ပျောက်ကင်းအောင် ကုစားရေး၊ စည်းကမ်းထိန်းသိမ်းခြင်း (သို့) အခြားလုပ်ဆောင်ချက်များအတွက် စီမံခန့်ခွဲမှုအဖွဲ့၏ ဆုံးဖြတ်ချက်ဖြင့် ပြင်ပဖွဲ့အစည်းအား ပါဝင်လုပ်ဆောင်စေရန်။ နှင့် / သို့
• လုပ်ငန်းစု၏ ကောင်းကျိုးအတွက် စီမံခန့်ခွဲရေးအဖွဲ့အနေဖြင့် အခြားလိုအပ်သည့် လုပ်ဆောင်ချက်များအတွက် ဆုံးဖြတ်ခြင်း။ ကုမ္ပဏီမှ စီမံခန့်ခွဲမှုအဖွဲ့၏ ဆုံးဖြတ်ချက်အတိုင်း လိုက်နာလုပ်ပိုင်ခွင့်ရှိခြင်း။

စီမံခန့်ခွဲရေးအနေဖြင့် အရေးယူသင့်သည်ဟု ယူဆသောမည်သည့်ဝန်ထမ်းကိုမဆို ကုမ္ပဏီသည် ယင်းသို့ အရေးယူဆောင်ရွက်ပိုင်ခွင့်ကို လက်ဝယ်ထားရှိသည်။

မူဝါဒနှင့် လုပ်ငန်းစဉ်များကို အလွဲသုံးစားပြုခြင်း

မည်သည့်ဝန်ထမ်းမဆို မိမိတိုင်တန်းချက်အပေါ် အလေးအနက်မထားခြင်း၊ ရိုးသားဖြောင့်မတ်ခြင်းမရှိ၊ ချမှတ်ထားသောမူဝါဒနှင့် လုပ်ငန်းစဉ်များကို အလွဲသုံးစားပြုခြင်း (သို့) ထိခိုက်နစ်နာစေလိုသော ရည်ရွယ်ချက်ဖြင့် တိုင်တန်းပါက လုပ်ငန်းစုအနေဖြင့် စီမံခန့်ခွဲရေးအဖွဲ့၏ ဆုံးဖြတ်ချက်ပေါ်မူတည်ပြီး ယင်းဝန်ထမ်းအား သင့်လျော်သလို အရေးယူသွားမှာဖြစ်ပါသည်။

၄။ဥပဒေများ၊ ပြဌာန်းချက်စည်းမျဉ်းများနှင့် တသမတ်တည်းဖြစ်ခြင်း

ဤလုပ်ငန်းစဉ်များကို တိုင်တန်းချက်များလက်ခံရရှိခြင်း၊ ထိန်းသိမ်းခြင်း (သို့) အရေးယူဆောင်ရွက်ခြင်းတို့နှင့် ပတ်သက်၍ ပြဌာန်းထားသည့် ဥပဒေများ၊ စည်းမျဉ်းများ၊ ညွှန်ကြားချက်များ (သို့) လမ်းညွှန်ချက်များအားလုံးနှင့်အတူ တွဲဖက်၍ ဖတ်ရှုလိုက်နာရပါမည်။ ဤလုပ်ငန်းစဉ်များသည် ဥပဒေများ၊ ပြဌာန်းချက်များ၊ စည်းမျဉ်များ၊ ညွှန်ကြားချက်များ သို့မဟုတ် လမ်းညွှန်ချက်များနှင့် ကိုက်ညီမှုမရှိပါက (သို့) ဖီလာဆန့်ကျင်နေပါက ယင်းဥပဒေများ၊ ပြဌာန်းချက်များ ၊ ညွှန်ကြားချက်များအတိုင်းသာ အတည်ဖြစ်ရပါမည်။

၅။ အဓိပ္ပါယ်ဖွင့်ဆိုခြင်း

ဤလုပ်ငန်းစဉ်တွင်အသုံးပြုသော ဝေါဟာရများ၏ အဓိပ္ပါယ်ဖွင့်ဆိုချက်ကို အောက်ပါအတိုင်း မှတ်ယူရပါမည်-

• တိုင်တန်းချက် ၏ အဓိပ္ပါယ်သည် မဖွယ်မရာဖြစ်သော၊ မှားယွင်းသော၊ ဖျက်လိုဖျက်ဆီးသော၊ ရန်တုံ့ပြန်သော အကြောင်းကိစ္စအပေါ် စွပ်စွဲသည့် တိုင်တန်းချက်အားလုံး။
• တိုင်ချက် စာရင်းသွင်းခြင်း ဆိုသည်မှာ ပေးပို့လာသော တိုင်တန်းချက်အားလုံးကို အသေးစိတ်မှတ်တမ်းတင်ရန် စာရင်းပြုစုထိန်းသိမ်းထားခြင်း။
• လုပ်ငန်းစု ဆိုသည်မှာ ကုမ္ပဏီနှင့် ၎င်း၏ လက်အောက်ခံအဖွဲ့အစည်းများအားလုံး။
• မရိုးသားမှု၊ မဖွယ်ရာမှုဆိုသည်မှာ လုပ်ငန်းစုမှ ခန့်အပ်ငှားရမ်းထားသော ဝန်ထမ်းတစ်ဦး ၊အရာရှိတစ်ဦး (သို့) လုပ်ငန်းစု၏ ကိုယ်စားလှယ် (သို့) ပြင်ပမှအကြံပေးများ ၊ အတိုင်ပင်ခံများ (သို့) အတတ်ပညာဆိုင်ရာကုမ္ပဏီ (ပြင်ပနှင့် လုပ်ငန်းစုတွင်း စာရင်းစစ်ဝန်ဆောင်မှုပေးသည့် စာရင်းစစ် ကုမ္ပဏီများအပါအဝင်) တို့၏ ငွေစာရင်း၊ ဘဏ်စာရင်း၊ လုပ်ငန်းလည်ပတ်မှုဆိုင်ရာ ၊ ဌာနတွင်း ကန့်သတ်ထိန်းချုပ်မှုနည်းလမ်း၊ ကုမ္ပဏီတွင်း ငွေစာရင်း ကန့်သတ်ထိန်းချုပ်မှုနည်းလမ်း၊ ဘဏ္ဍာရေးဆိုင်ရာ လုပ်ငန်းလည်ပတ်မှုဆိုင်ရာနှင့် လေးစားလိုက်နာမှုနည်းလမ်း (သို့) ဘေးအန္တရာယ် /အရဲစွန့်ရမှုအား ကိုင်တွယ်ဖြေရှင်းမှု အလေ့အကျင့် စသည်တို့သည် ယေဘုယျလက်ခံထားသော ငွေစာရင်းဆိုင်ရာ ဥပဒေသများ၊ စံနှုန်းများ (သို့) အလေ့အကျင့်များ စသည်တို့နှင့် ကိုက်ညီမှုမရှိသဖြင့် သံသယဖြစ်ဖွယ်ရှိခြင်း၊ (သို့) ရိုးသားမှု (သို့) ဂုဏ်သိက္ခာ (သို့) ကော်မရှင် (သို့) မည်သည့်ဥပဒေ (သို့) စည်းမျဉ်းကိုမဆို ဆန့်ကျင်သည့် လုပ်ရပ် (သို့) လှုပ်ရှားဆောင်ရွက်မှု အားလုံးကို ဆိုလိုခြင်းဖြစ်သည်။
• တားဆီးပိတ်ပင်ခြင်း ဆိုသည်မှာ အင်အားသုံးခြင်း၊ အခွင့်အာဏာသုံးခြင်း၊ ခြိမ်းခြောက်ခြင်း၊ အမြဲတမ်း ဒုက္ခပေးနှောက်ယှက်ခြင်း၊ အကျပ်ကိုင်ခြင်း၊ လွန်ကဲသော ဖိအားပေးခြင်း (သို့) အခြားလုပ်ရပ် (သို့) အပြုအမူတို့ဖြင့် ဝန်ထမ်းတစ်ဦး (သို့) အရာရှိတစ်ဦးမှ မဖွယ်မရာမှု၊ မရိုးသားမလျော်ကန်မှုအား တိုင်ချက်ဖွင့်နိုင်သည့် အခွင့်အရေး လုပ်ဆောင်မှုကို အချိန်ကြန့်ကြာစေခြင်း၊ ပိတ်ဆို့မှုလုပ်ခြင်း၊ လွှမ်းမိုးခြင်း၊ စွက်ဖက်နှောက်ယှက်ရန် ကြိုးပမ်းခြင်းဖြင့် နောင်တွင် အခြားသူများအနေနှင့် ယင်းသို့မတရားမှု၊ မဖွယ်မရာမှုများကို တိုင်တန်းမှုပြုလုပ်ခြင်းမျိုး မရှိစေရန် တားဆီးပိတ်ပင်ခြင်းဖြစ်သည်။
• ရန်တုန့်နှင်းခြင်းဆိုသည်မှာ ကုမ္ပဏီ၏ မည်သည့် ဝန်ထမ်း (သို့) အရာရှိမှ တိုင်ချက်ဖွင့်လိုသူနှင့် တိုင်ချက်မဖွင့်ဖြစ်သူအပေါ် အင်အားသုံးခြင်း၊ အခွင့်အာဏာသုံးခြင်း၊ ခြိမ်းခြောက်မှု၊ အမြဲတမ်း ဒုက္ခပေးနှောက်ယှက်ခြင်း၊ အကြပ်ကိုင်ခြင်း၊ လွန်ကဲသောဖိအားပေးခြင်း (သို့) မလျော်ကန်သော အပြုအမူတို့ဖြင့် ဆန့်ကျင်ခြင်း ဖြစ်သည်။

ဤမူဝါဒတွင် ရိုးမအုပ်စုထံ သတင်းအချက်အလက် ပေးပို့သူ အဖွဲ့အစည်းအားလုံး (ဝန်ထမ်းများ၊ အလုပ်လျှောက်ထားသူများ၊ ကာစတန်မာများ၊ ပစ္စည်းပေးသွင်းသူများ၊ ကန်ထရိုက်တာများ စသည်တို့) အကျုံးဝင်ပါသည်။

လုပ်ငန်းဆောင်ရွက်ရာတွင် ရိုးမအုပ်စုသည် သတင်းအချက်အလက်များကို ရယူရန် နှင့် အသုံးချလုပ်ဆောင်ရန် လိုအပ်သည်။ ဤသတင်းအချက်အလက်များတွင် အမည်များ၊ လိပ်စာများ၊ အသုံးပြုသူအမည်များနှင့် စကားဝှက်များ၊ ဒစ်ဂျစ်တယ်မှတ်တမ်းများ၊ ဓာတ်ပုံများ၊ လူမှုဖူလုံရေးနံပါတ်များ၊ ငွေကြေးဆိုင်ရာအချက်အလက်များ ကဲ့သို့သော လူတစ်ဦးကို မည်သူမည်ဝါဟု အတည်ပြုနိုင်သည့် အွန်လိုင်း (online) (သို့) အွန်လိုင်းမဟုတ်သည့် (offline) အချက်အလက်များ ပါဝင်ပါသည်။

ရိုးမအုပ်စုသည် ဤသတင်းအချက်အလက်ကို ပါဝင်ပတ်သက်သော အဖွဲ့အစည်းများ၏ သိရှိမှု၊ အပြည့်အဝ လက်တွဲဆောင်ရွက်မှု စသည်တို့နှင့်အတူ ပွင့်လင်းမြင်သာမှုရှိစွာ စုဆောင်းမည်ဖြစ်ပါသည်။

ရိုးမအုပ်စုသည် ကိုယ်ရေးကိုယ်တာ အချက်အလက်များကို :

ဥပဒေနှင့်ညီသည့် ရည်ရွယ်ချက်များအတွက်သာ မျှတစွာ စုဆောင်းမည်ဖြစ်သည်။

ကုမ္ပဏီ၏ ဥပဒေနှင့်ညီသော၊ ကိုယ်ကျင့်သိက္ခာရှိသော ဘောင်အတွင်း၌သာ ဆောင်ရွက်မည်။

ဌာနတွင်း (သို့) ပြင်ပ အဖွဲ့အစည်းများက ခွင့်ပြုချက် မရှိဘဲ (သို့) တရားမဝင်ဘဲ ကြည့်ရှုခြင်းများမှ ကာကွယ်မည်။

မည်သည့် ကိုယ်ရေးကိုယ်တာအချက်အလက်ကိုမဆို -

တရားဝင် မဟုတ်ဘဲ အသိပေးပြောဆိုမည် မဟုတ်ပါ။

သတ်မှတ်ထားသော အချိန်ပမာဏထက် ကျော်လွန်၍ သိမ်းဆည်းထားခြင်း မပြုလုပ်ပါ။

လုံလောက်သော အချက်အလက်ကာကွယ်ရေးမူဝါဒများ ချမှတ်ထားခြင်းမရှိသည် အဖွဲ့အစည်းများ၊ တိုင်းပြည်များ (သို့) နိုင်ငံများသို့ လွှဲပြောင်းခြင်း မပြုလုပ်ပါ။

အချက်အလက်ပိုင်ဆိုင်သူ၏ သဘောတူညီချက်ထဲတွင် မပါဝင်သည့် အခြားသော အဖွဲ့အစည်းများသို့ ဖြန့်ဝေခြင်း မပြုလုပ်ပါ။ (ဥပဒေအရ အာဏာပိုင်များမှ တွန်းအားပေး၍ အကျိုးအကြောင်းခိုင်မာသည့် တောင်းဆိုချက်များမှ လွဲ၍)

ကိုယ်ရေးကိုယ်တာ အချက်အလက်များ စုဆောင်းရာတွင် ရိုးမအုပ်စုသည် -

လူအများအား ၎င်းတို့၏ အချက်အလက်များကို စုဆောင်းနေကြောင်း အသိပေးမည်။

အချက်အလက်များအား မည်ကဲ့သို့ သိမ်းဆည်းကြောင်း အသိပေးမည်။

အချက်အလက်များ ပျောက်ဆုံးခြင်း၊ ပျက်စီးခြင်းနှင့် ပေါက်ကြားခြင်းတို့အတွက် ကြိုတင်စီမံချက်များ ထားရှိမည်။

လူအများသည် ၎င်းတို့ ပေးထားသည့် အချက်အလက်များကို ဒေတာဘေ့စ်များထဲတွင် ပြုပြင်မွမ်းမံရန်၊ ဖျက်သိမ်းရန်၊ လျှော့ချရန် (သို့) အမှန်ပြင်ဆင်ရန်အတွက် တောင်းဆိုခွင့်ရှိမည်။

လုပ်ဆောင်ချက်များ

ရိုးမအုပ်စုသည် -

လျှို့ဝှက်ထားရန်လိုအပ်သော အချက်အလက်များအား ကြည့်ရှုခွင့်ကို ကန့်သတ်၍ စောင့်ကြည့်စစ်ဆေးမည်။

ပွင့်လင်းမြင်သာမှုရှိသော အချက်အလက် စုဆောင်းရေး လုပ်ထုံးလုပ်နည်းများ ဖန်တီးချမှတ်မည်။

အွန်လိုင်း လုံခြုံရေး ဆောင်ရွက်ချက်များနှင့် ပတ်သက်၍ ဝန်ထမ်းများကို သင်တန်းပို့ချမည်။

အွန်လိုင်းအချက်အလက်များကို ဆိုက်ဘာတိုက်ခိုက်မှုဒဏ်များမှ ကာကွယ်နိုင်ရန် လုံခြုံသော ကွန်ရက်များ တည်ဆောက်မည်။

လျှို့ဝှက်အချက်အလက်များ ပေါက်ကြားမှု (သို့) အချက်အလက်များ အလွဲသုံးစားလုပ်မှုကို သတင်းပို့နိုင်ရန်အတွက် ရှင်းလင်းသော လုပ်ထုံးလုပ်နည်းများ ချမှတ်မည်။

အချက်အလက်များကို မည်သို့ ကိုင်တွယ်သည့်အကြောင်း ထုတ်ပြန်ချက်များ ထုတ်ခြင်း (သို့) စာချုပ်တွင် အပိုဒ်များထည့်သွင်းခြင်း ပြုလုပ်မည်။

အချက်အလက်ကာကွယ်ရေးလုပ်ငန်းများ ဆောင်ရွက်မည် (စာရွက်စာတမ်း ဖျက်ဆီးခြင်း၊ သော့များကို လုံခြုံအောင်လုပ်ခြင်း၊ အချက်အလက်များကို ကွယ်ဝှက်ခြင်း (encryption) ၊ မကြာခဏ အရန်သိမ်းဆည်းထားခြင်း၊ တရားဝင်ခွင့်ပြုမိန့်တောင်းခံခြင်း စသည်)

စည်းကမ်းထိန်းသိမ်းရေးဆိုင်ရာ အကျိုးဆက်များ

ဤမူဝါဒတွင် ဖော်ပြထားသည့် စည်းကမ်းများအားလုံးကို တိကျစွာ လိုက်နာရမည်။ အချက်အလက်ကာကွယ်ရေး လမ်းညွှန်များကို မလိုက်နာပါက စည်းကမ်းအရ အရေးယူမည်ဖြစ်ပြီး ဖြစ်နိုင်လျှင် ဥပဒေအရ အရေးယူမည်။

ဤမူဝါဒတွင် အလုပ်အမှုဆောင်အဖွဲ့ဥက္ကဋ္ဌ နှင့် လုပ်ငန်းအဖွဲ့စီအီးအိုမှလွဲ၍ ကျန်လုပ်ငန်းအဖွဲ့ဝန်ထမ်းအားလုံး အကျုံးဝင်သည်။

လုပ်ငန်းအဖွဲ့၏ဝန်ထမ်းရေးရာဌာနသည် ဤမူဝါဒကို ရေးဆွဲခြင်း၊ အကောင်အထည်ဖော်ခြင်းနှင့် အသိပေးပြန်ကြားခြင်းအတွက် တာဝန်ရှိသည်။

ဤမူဝါဒပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်များကို လိုက်နာရန်အတွက် ဝန်ထမ်းတွင် တာဝန်ရှိသည်။

ဝန်ထမ်း၏ အထက်အရာရှိတွင် လုပ်ငန်းသုံးကုန်ကျစရိတ်များ၏ ကျိုးကြောင်းဆီလျော်မှုနှင့် လိုအပ်မှုကို ဆုံးဖြတ်ခြင်း နှင့် ၎င်းကဲ့သို့သော ကုန်ကျစရိတ်များကို အတည်ပြုပေးခြင်းစသော တာဝန်များရှိသည်။

ဒေသန္တရ BU ၏ ဘဏ္ဍာရေးမန်နေဂျာသည် ဤမူဝါဒပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်များနှင့်အညီ သင့်တော်သော မှတ်တမ်းမှတ်ရာပြုလုပ်ခြင်း၊ တိကျမှု နှင့် ကိုက်ညီမှု ရှိစေရန်အတွက် ဝန်ထမ်း လုပ်ငန်းသုံးကုန်ကျစရိတ် အစီရင်ခံစာများကို ပြန်လည်ဆန်းစစ်ရန် တာဝန်ရှိသည်။

ကိုယ်ရေးကိုယ်တာအသုံးပြုရန်အတွက် ကုမ္ပဏီ၏ ဘဏ္ဍာငွေများ (သို့) ပစ္စည်းများကို ခရီးသွားလာမှုနှင့် ဖျော်ဖြေမှုကုန်ကျစရိတ်များအဖြစ် ရည်ရွယ်ချက်ရှိရှိဖြင့် တစ်ဖက်လှည့်၍ မဟုတ်မမှန်တင်ပြခြင်းကို စည်းကမ်းအရ ကြီးလေးစွာ ပြစ်ဒဏ်ပေးအရေးယူနိုင်သည့် အလွဲသုံးစားမှု (သို့) လိမ်လည်မှုအဖြစ် သတ်မှတ်မည်ဖြစ်သည်။

ခရီးသွားလာရာတွင် ကြိုတင်စာရင်းသွင်းခြင်း

လေယာဉ်လက်မှတ် ဝယ်ယူခြင်း နှင့် ဟိုတယ် အတည်ပြုခြင်းများ မပြုလုပ်မီ ဝန်ထမ်းများသည် အတည်ပြုချက် ရယူရမည်။
ခရီးသွားအေးဂျင့်ကို အသုံးပြုမည်ဆိုပါက လျှော့ဈေးရနိုင်ရန်အတွက် ခွင့်ပြုထားသူ ဖြစ်ရမည်။ ကုန်ကျစရိတ်များ လျှော့ချရန်အတွက် အွန်လိုင်းမှ တိုက်ရိုက်ကြိုတင်စာရင်းပေးခြင်းကိုလည်း ခွင့်ပြုနိုင်ပါသည်။

ခရီးသွားမည့်အစီအစဉ်များနှင့် ကြိုတင်စာရင်းပေးခြင်းကို ခရီးသွားမည့်နေ့ရက်ထက် စောနိုင်သမျှစော၍ ပြုလုပ်ရမည်။ ကြိုတင်ဝယ်ယူခြင်းသည် ကုန်ကျစရိတ်သက်သာစေသည့်အတွက် အနည်းဆုံး ၇ ရက်ကြိုတင်၍ ပြုလုပ်ရမည်။ ၇ ရက်အောက်လျော့နည်း၍ ကြိုတင်စာရင်းသွင်းပါက ကျိုးကြောင်းဆီလျော်သည့် အကြောင်းရင်းပြနိုင်ရန် လိုအပ်ပြီး သက်ဆိုင်ရာ ခရီးသွားလာခြင်း အတည်ပြုသူထံမှ လက်မှတ်တောင်းခံရမည်။

ခရီးသွားလုပ်ငန်း၏ ဈေးကွက်မြှင့်တင်ရေးအစီအစဉ်ခံစားခွင့်များ (frequent flyer miles ကဲ့သို့သော) ကို ခရီးသွားသူအနေဖြင့် ရယူနိုင်သော်လည်း ထိုအချက်ကို အခြေခံ၍ ခရီးသွားလုပ်ငန်းတစ်ခုကို ရွေးချယ်ခြင်း မပြုလုပ်ရပါ။

လေကြောင်းဖြင့် ခရီးသွားခြင်း

ဝန်ထမ်း အဆင့်အားလုံးအတွက် လုပ်ငန်းအဖွဲ့၏ လေကြောင်းခရီးဝန်ဆောင်မှု စံသတ်မှတ်ချက်မှာ Economy ဖြစ်သည်။ ပျံသန်းချိန် ၅ နာရီကျော် ကြာမြင့်သော ခရီးဝေးစီးနင်းရခြင်းများနှင့် အလုပ်ဆင်းရက်တွင် အချိန်မှီရောက်ရှိရန် အခြေအနေများ၌သာ Ecnonomy အဆင့်မှ Business အဆင့်သို့ တိုးမြှင့်ပေးခြင်းကို အဖွဲ့အစည်းအဆင့်ရှိ ဌာနမှူးများနှင့် ဥက္ကဋ္ဌများအတွက် အဖွဲ့အစည်းဥက္ကဋ္ဌ (သို့) လုပ်ငန်းအဖွဲ့စီအီးအိုက ခွင့်ပြုပေးမည်။

စီးနင်းမည့်လေယာဉ် ရွေးချယ်ရာတွင် ဖြစ်စေ၊ ပျံသန်းမည့်လမ်းကြောင်း ရွေးချယ်ရာတွင်ဖြစ်စေ ရွေးချယ်စရာ အမျိုးမျိုးရှိပါက လေယာဉ်ကူးပြောင်းရန် အလွန်ရှည်ကြာစွာ စောင့်ဆိုင်းရန်မလိုသည့် ဈေးအသက်သာဆုံးလမ်းကြောင်းကို ရွေးချယ်ရမည်။

ငွေအကုန်အကျသက်သာသည့် လေကြောင်းလိုင်းများဖြင့် ခရီးသွားလာရန် အလေးအနက် တိုက်တွန်းအပ်ပါသည်။

လေယာဉ်လက်မှတ်တွင် ကိုယ်ရေးကိုယ်တာအကြောင်းဖြင့် ခရီးသွားလာမှု ပါဝင်နေပါက ဝန်ထမ်းသည် အမှန်တကယ်ကုန်ကျသည့် လက်မှတ်ဖိုးထဲမှ လုပ်ငန်းဆိုင်ရာခရီးအတွက် အနိမ့်ဆုံးလက်မှတ်ဖိုးကို နုတ်၍ ကျန်ရှိသော ပမာဏကို ပေးဆောင်ရမည်။

ပရိုတိုကောဌာန (protocol@spa-mm.com) သည် ဗီဇာနှင့် ပတ်သက်သည့် ကိစ္စရပ်အားလုံးနှင့်စပ်လျဉ်း၍ အကြံပေးကူညီနိုင်သည်။

ဟိုတယ်

ခရီးသွားလာသူများသည် ဈေးအသက်သာဆုံး ဟိုတယ်အမျိုးအစား(ဝန်ဆောင်မှုကန့်သတ်ချက်၊ ဈေးသက်သာသော၊ ရက်ရှည်နေထိုင်မှု အစရှိသည်)ကို ရွေးချယ်ရမည် ။

ဝန်ထမ်းများသည် Standard အဆင့် အခန်းများကို အသုံးပြုသင့်သည်။ မိသားစုဝင်များနှင့် သူငယ်ချင်းများဖြင့် ခရီးတစ်ခုတည်း အတူတူသွားပါက ဝန်ထမ်းများသည် တစ်ဦးတည်း နေထိုင်စရိတ်ပေါ် အခြေခံတွက်ချက်၍ တည်းခိုခနှင့် ဆက်စပ်အခွန်ကို ပေးဆောင်ရမည်။

ရန်ကုန်သို့ ခရီးသွားသူများ (နိုင်ငံခြားမှ ဝန်ထမ်းများနှင့် ကိုယ်စားလှယ်များ) သည် အခြားသော ဈေးသင့်သည့် ရွေးချယ်စရာများ ရှိသည့်အခြေအနေမှလွဲ၍ Star City (သို့) ပန်းလှိုင်ဂေါက်ကွင်းနယ်မြေရှိ ကုမ္ပဏီပိုင် ဝန်ဆောင်မှုပါပြီးတိုက်ခန်းများတွင် အဓိကတည်းခိုရန် တိုက်တွန်းလိုပါသည်။

ဟိုတယ်အခန်းကို ကြိုတင်စာရင်းပေးသွင်းပြီးနောက် တည်းခိုခြင်း မပြုသောကြောင့် ဒဏ်ကြေးငွေပေးဆောင်ရခြင်းများကို ရှောင်ရှားရန်အတွက် အခန်းများကို မလိုအပ်ကြောင်း သိရှိသည်နှင့်အညီ ဟိုတယ်တွင် ကြိုတင်စာရင်းပေးသွင်းထားခြင်းကို ဖျက်သိမ်း၍ ဖျက်သိမ်းမှုနံပါတ်ရရှိအောင် ဆောင်ရွက်ရမည်မှာ ခရီးသွားသူ၏ တာဝန်ဖြစ်သည်

ပြည်တွင်း ခရီးသွားလာခြင်း

• တက္ကစီခ၊ Uber၊ Grab/MRT/MTR/ရထား စသည့် ခရီးသွားစရိတ်များကို ပြန်လည်ထုတ်ယူနိုင်သည်။
• ဟိုတယ်တွင် နေထိုင်ခြင်း။
• ရထားဖြင့် ခရီးသွားရာတွင် ဒေသတွင်းစည်းမျဉ်းများအရ ပထမတန်းကို ပြဋ္ဌာန်းထားခြင်းရှိသည့် အခြေအနေမှလွဲ၍ စံသတ်မှတ်ချက် လက်မှတ်အဆင့်သည် ဒုတိယတန်း/economy ဖြစ်သည်။

ဝန်ထမ်း၏ ခရီးသွားလာခြင်း ကန့်သတ်ချက်များ

• အတူတူ ခရီးသွားလာသည့် အဖွဲ့၏ ဝန်ထမ်းအရေအတွက်ကို ကန့်သတ်ထားသည်။
• သယ်ယူပို့ဆောင်ခြင်း (သို့) လုပ်ငန်းဆိုင်ရာ ခရီးသွားခြင်းများကို စီစဉ်ရာတွင် ကော်ပိုရေးရှင်း၏ အဓိကဝန်ထမ်းများ ရုတ်တရက် ဆုံးရှုံးမှု ဖြစ်ရပ်မျိုး မဖြစ်ပွားစေရန် စီစဉ်ရမည်။ ဆိုလိုသည်မှာ ဖြစ်နိုင်လျှင် လေယာဉ်တစ်စီး (စီးပွားဖြစ်၊ ကိုယ်ပိုင် (သို့) ကော်ပိုရေးရှင်းပိုင် လေယာဉ်) (သို့) အခြားသော ယာဉ်အမျိုးအစားတစ်ခုပေါ်တွင် ကုမ္ပဏီ၏ အလုပ်အမှုဆောင် ၅ ဦးထက်ပို၍ မစီးနင်းရပါ။ အဖွဲ့အစည်း၊ လုပ်ငန်းအဖွဲ့ (သို့) အဖွဲ့အစည်း၏ လုပ်ငန်းဆိုင်ရာစီမံခန့်ခွဲမှုအဖွဲ့၏ တစ်ဝက်ထက်ပိုသော လူဦးရေအရေအတွက်သည် လေယာဉ်တစ်စီးတည်း အတူတကွစီးနင်းခရီးသွားရမည်ဆိုပါက ဝန်ထမ်းရေးရာထံမှ ကြိုတင်အတည်ပြုချက် လိုအပ်သည်။

ကုန်ကျစရိတ် အစီရင်ခံခြင်း

• ခရီးသွားလာခြင်း/လုပ်ငန်းဆိုင်ရာ ကုန်ကျစရိတ်များ ပြန်လည်တောင်းခံရန်အတွက် ကုန်ကျစရိတ်အားလုံး၏ လုပ်ငန်းဆိုင်ရာ ရည်ရွယ်ချက်ကို ဖော်ပြ၍ အီလက်ထရောနစ် (သို့) စာရွက်စာတမ်းဖြင့် ကုန်ကျစရိတ် အစီရင်ခံစာကို အသေးစိတ် တင်ပြရမည်။
• ခရီးသွားကုန်ကျစရိတ်အားလုံးကို ခရီးမှ ပြန်လည်ရောက်ရှိပြီး ရက် (၂၀) အတွင်း တင်ပြရမည်။
• နိုင်ငံခြားငွေလဲလှယ်မှုနှုန်းထားအတွက် တရားဝင်ပြေစာ မရှိသော အခြေအနေများတွင် ဝန်ထမ်းများသည် စတင်ထွက်ခွာသည့်နေ့ရက်ကို မှီငြမ်း၍ //www.xe.com/currencyconverter/ မှ နိုင်ငံခြားငွေလဲလှယ်နှုန်းထားကို အသုံးပြုနိုင်သည်။

ပြန်လည်ထုတ်ယူနိုင်သော ကုန်ကျစရိတ်များ

• လုပ်ငန်းအဖွဲ့ထံမှ ပြန်လည်တောင်းခံသည့် ခရီးသွားကုန်ကျစရိတ်များသည် ယေဘုယျဖြစ်သော (သို့) စရိတ်စကသက်သာသော ဝန်ဆောင်မှုအဆင့်ကို ကိုယ်စားပြုရမည်။
• ဥပဒေဆိုင်ရာ အခွန်စည်းမျဉ်းများနှင့်အညီ လုပ်ငန်းအဖွဲ့၏ ဆုံးဖြတ်ပေးချက်အရ ဝန်ထမ်းအား ကျိုးကြောင်းဆီလျော်၍ လိုအပ်သော လုပ်ငန်းဆိုင်ရာကုန်ကျစရိတ်ကို လုပ်ငန်းအဖွဲ့မှ ပြန်လည်ထုတ်ပေးမည်ဖြစ်သည်။ အောက်ဖော်ပြပါများသည် ကုမ္ပဏီလုပ်ငန်းအတွက် ခရီးသွားရာတွင် ပြန်လည်တောင်းခံနိုင်သည့် ကုန်ကျစရိတ်သာဓကအချို့ဖြစ်သည်။
• တက္ကစီ၊ Uber၊ Grab စသည်
• ဟိုတယ်တွင် တည်းခိုခြင်း၊
• နိုင်ငံတကာ(သို့) ခရီးသွားလာခြင်းအတွက် လိုအပ်သည့် ဆရာဝန်ညွှန်ကြားသော ဆေးဝါး (သို့) ကာကွယ်ဆေး။ ဆေးဝါးညွှန်ကြားချက် (သို့) ကာကွယ်ရေးကုန်ကျစရိတ်ကို ခရီးသွားသူ၏ ကိုယ်ပိုင်ဆေးကုသမှုအာမခံဘက်မှ အကုန်အကျခံပေးခြင်း မရှိပါက ကုန်ကျစရိတ် အလုံးစုံကို ပြန်လည်တောင်းခံနိုင်သည်။ ဆရာဝန်၏ ညွှန်ကြားချက် မရှိဘဲ ဝယ်ယူသော ဆေးဝါးများအတွက် ကုန်ကျစရိတ်ကို ပြန်လည်တောင်းခံ၍မရပါ။
• ဗီဇာ ကုန်ကျစရိတ်၊ အဝတ်လျှော်ကုန်ကျစရိတ် (လုပ်ငန်းဆိုင်ရာ ခရီးသွားခြင်းသည် အလုပ်ရက် ၇ ရက်ထက် ကျော်လွန်သောအခါ)
• လုပ်ငန်းအဖွဲ့၏ လုပ်ငန်းကို လုပ်ဆောင်ရန်အတွက် ကျသင့်သည့် ဆက်သွယ်မှု ကုန်ကျစရိတ်များ။ data roaming ကို လိုအပ်မှသာ အသုံးပြုရမည်။
• ကာစတန်မာအား လုပ်ငန်းဆိုင်ရာ ဖျော်ဖြေမှု

လုပ်ငန်းသဘောအရ တည်ခင်းဧည့်ခံခြင်းနှင့် ဖျော်ဖြေတင်ဆက်မှု

• လုပ်ငန်းသဘောအရ တည်ခင်းဧည့်ခံခြင်းနှင့်ဖျော်ဖြေတင်ဆက်မှုများသည် လက်ရှိလုပ်ငန်း လုပ်ကိုင်နေမှုနှင့် “တိုက်ရိုက်ဆက်နွှယ်မှုရှိပါက” (သို့) “ဆက်စပ်မှုရှိပါက” ထိုက်သင့်သည့် ကုန်ကျစရိတ်ကို ပြန်လည်တောင်းခံနိုင်ပါသည်။
• တိုက်ရိုက်ဆက်နွှယ်မှုရှိခြင်း။ ယေဘုယျအားဖြင့် လုပ်ငန်းသဘောအရ တည်ခင်းဧည့်ခံခြင်း နှင့် ဖျော်ဖြေတင်ဆက်မှုသည် အောက်ပါ အခြေအနေ (၃) ရပ်နှင့် ကိုက်ညီပါက တိုက်ရိုက်ဆက်နွှယ်မှုရှိသည်။
• တည်ခင်းဧည့်ခံခြင်း (သို့) ဖျော်ဖြေမှုပြုလုပ်ခြင်းအတွက် ကုမ္ပဏီသည် ဝင်ငွေရရှိနိုင်ခြေ (သို့) အကျိုးအမြတ်တစ်ခု ရရှိနိုင်ခြေ မြင့်မားစွာရှိသည်။ သို့သော် ကုမ္ပဏီသည် အဆိုပါ ဝင်ငွေ (သို့) လုပ်ငန်းအကျိုးအမြတ်ကို အမှန်တကယ်ရရှိကြောင်း ဖော်ပြရန် မလိုပါ။
• ကုမ္ပဏီသည် အမှန်တကယ်ပင် တည်ခင်းဧည့်ခံချိန် (သို့) ဖျော်ဖြေတင်ဆက်မှုလုပ်နေချိန်တွင် လုပ်ငန်းနှင့်သက်ဆိုင်သော ဆွေးနွေးမှုများ ပြုလုပ်ခဲ့သည်။
• ကုန်ကျစရိတ်၏ ပင်ကိုယ်သဘာဝသည် ကုန်သွယ်မှု (သို့) လုပ်ငန်း၏ လက်ရှိလုပ်ဆောင်မှုဖြစ်သည်။

နေ့တွက်စရိတ် (တစ်ရက်စာ)

• • ခရီးစရိတ်၏ ရည်ရွယ်ချက်မှာ လုပ်ငန်းဆိုင်ရာရည်ရွယ်ချက်ဖြင့် ခရီးသွားချိန်အတွင်း ဝန်ထမ်းများ ငွေကြေးဆိုင်ရာ ဆုံးရှုံးမှု မဖြစ်စေရန် နှင့် ဝန်ထမ်းများ ငွေကြေးအမြတ်အစွန်းရနိုင်သည့် ငွေသားမက်လုံးတစ်ခု မပေးမိရန် ဖြစ်သည်။
  • ကုမ္ပဏီမှ အကုန်အကျခံ၍ အစားအသောက်များ စီစဉ်ပေးထားသော ဆွေးနွေးပွဲများ/ သင်တန်းများ/ နှီးနှောဖလှယ်ပွဲများအတွက် ဝန်ထမ်းများကို ကုမ္ပဏီအခြေစိုက်မြို့ပြင်ပ/ နိုင်ငံရပ်ခြားသို့ စေလွှတ်သည့်အခါ ထောက်ပံ့ကြေး မပေးပါ။
  • အောက်ဖော်ပြပါဇယားတွင် ပါရှိသည့်အတိုင်း ကုမ္ပဏီအခြေစိုက်မြို့ပြင်ပနှင့် နယ်မြို့များသို့ ခရီးသွားလာရခြင်းများအတွက် နေ့တွက်စရိတ်ကို တောင်းခံနိုင်သည်။ ဖော်ပြမထားသော နိုင်ငံများအတွက် ခရီးမထွက်ခွာခင် ဝန်ထမ်းရေးရာဌာနမှ လမ်းညွှန်ချက် တောင်းခံပါ။
  • ဒါရိုက်တာများနှင့် ဌာနမှူးများမှအပ ကျန်ဝန်ထမ်းအားလုံးသည် ဤထောက်ပံ့ကြေးကို တောင်းခံနိုင်သည်။

ဖျော်ဖြေရေးစရိတ် (တစ်နေ့စာ) မှာ အောက်ပါအတိုင်းဖြစ်သည်။

• ဤမူဝါဒသည် အမြဲတမ်းအလုပ်ခန့်အပ်မှုစာချုပ် ချုပ်ဆိုထားသောဝန်ထမ်းများသာ အကျုံးဝင်ပါသည်။
• ထိုမြို့/နိုင်ငံတွင် ဝန်ထမ်း ရောက်ရှိနေသည့် နေ့ရက်များအပေါ် မူတည်၍ တစ်နေ့စာကို တွက်ချက်သည်။
• ထွက်ခွာချိန်နှင့် ပြန်လည်ရောက်ရှိချိန်သည် ၂၄ နာရီအတွင်းရှိနေသော ခရီးတိုများအတွက် တစ်နေ့စာ တွက်ယူသည့်အခါ (၁) ရက်အဖြစ် သတ်မှတ်သည်။
• လုပ်ငန်းဆိုင်ရာ တည်ခင်းဧည့်ခံခြင်းတွင် လုပ်ငန်းအဖွဲ့အဖွဲ့ဝင် (၂) ဦး (သို့) (၂) ဦးထက် ပိုရမည်။ လုပ်ငန်းဆိုင်ရာ တည်ခင်းဧည့်ခံခြင်းတွင် ကုမ္ပဏီမှ ဝန်ထမ်း (၂) ဦး (သို့) (၂) ဦးထက်ပို၍ ပါဝင်ပြီး ကုမ္ပဏီ ကိုယ်စားလှယ်တစ်ဦးက အစားအသောက်ဖိုး ရှင်းရမည်ဆိုပါက လုပ်ငန်းအဖွဲ့အတွင်း ရာထူးအမြင့်ဆုံးသူသည် ကုန်ကျစရိတ်များကို ကျခံ၍ ပြန်လည်တောင်းယူရမည်။

ပြန်လည်တောင်းခံ၍ မရသော ကုန်ကျစရိတ်များ

အောက်ဖော်ပြပါများကို ကိုယ်ရေးကိုယ်တာအသုံးစရိတ်များအဖြစ် သတ်မှတ်၍ ကုမ္ပဏီမှ ပြန်လည်ထုတ်ပေးမည် မဟုတ်ပါ။

• နိုင်ငံကူးလက်မှတ် လျှောက်ထားခြင်း/အသစ်ပြန်လုပ်ခြင်း နှင့် ဗီဇာလျှောက်ထားခြင်းများအတွက် ဓာတ်ပုံဖိုး ကျသင့်ငွေ
• လုပ်ငန်းဆိုင်ရာ ဖျော်ဖြေရေးတွင် မပါဝင်သော လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်များနှင့် စားသောက်စရိတ်
• လုပ်ငန်းဆိုင်ရာ ဖျော်ဖြေရေးတွင် မပါဝင်သော တစ်ကိုယ်ရေ စားသောက်မှုအတွက် အစားအစာနှင့် သောက်စရာများ
• ဆရာဝန်၏ ညွှန်ကြားချက်မရှိဘဲ ဆေးဆိုင်မှ ဝယ်ယူသော ဆေးဝါးများ
• အခန်းတွင်း ရုပ်ရှင်ဇာတ်ကားများ
• အခန်းဝန်ဆောင်မှုများ
• ဆံပင်ညှပ်ဆရာ/ဆံသဆရာ ဝန်ဆောင်မှု
• ကိုယ်ရေးကိုယ်တာ လက်ဆောင်ပစ္စည်းများ
• တစ်ကိုယ်ရေ ဖျော်ဖြေမှု
• ကိုယ်ရေးကိုယ်တာဆန်သော ကုန်ကျစရိတ်များ

ပုဂ္ဂလပိုင်ပစ္စည်းများ ပျောက်ဆုံးခြင်း (သို့) ခိုးယူခံရခြင်း

ပေါ့ဆမှုကြောင့် ကုမ္ပဏီပိုင်ပစ္စည်းများ ပျောက်ဆုံးခြင်း/ပျက်စီးခြင်း တစ်စုံတစ်ရာအတွက် အစားထိုးကုန်ကျစရိတ်ကို ဝန်ထမ်းများမှ အပြည့်အဝ တာဝန်ယူရမည်။ တောင်းဆိုပိုင်ခွင့် (သို့) တစ်စိတ်တစ်ပိုင်း အစားထိုးသည့် ကုန်ကျစရိတ်အတွက် အဖွဲ့ဝန်ထမ်းရေးရာမှ ဖြစ်စဉ်တစ်ခုချင်းစီ ပြန်လည်ဆန်းစစ်မည်။